Планиране на персонала в организацията: етапи, задачи, цели, анализ

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Планирането на персонала се извършва във всяка организация и в публичната служба. Тази дейност се извършва изключително от професионален сервиз. Но все пак планирането на персонала в една организация се извършва само в тясна връзка с представителя на работодателя или директно със самия мениджър.

Определение и функция

Разбира се, само ръководството отделя и осъзнава стратегическата посока, но все пак това се случва на базата на изчисленията, предоставени от кадровите служители. И съответно те разработват набор от мерки за организиране на доказана политика и всъщност самите планове, които се одобряват от работодателя.

Планирането на персонала в една организация е набор от такива мерки, които имат за цел да осигурят на предприятие или държавен орган служители, способни да решават всички текущи и бъдещи задачи, стоящи пред тяхната институция. И тук е необходимоподчертайте много важен момент.

Когато кадровото планиране се извършва в една организация, е необходимо да се имат предвид не само задачите, пред които предприятието е изправено в момента, но и възможните перспективи. Винаги трябва да отговаряте на въпроса какво следва?

Например, същата тенденция на съкращаване в държавната служба. Когато мениджърите си представят събитие за планиране на работната сила в една организация, те естествено трябва да имат предвид възможността предприятието да няма повече нови свободни работни места или да се наложи да намали съществуващите и въз основа на това да изготвят план за действие.

Въпроси

Всяко планиране на персонала в една организация ви позволява да решавате пет задачи.

Първият от тях е въпросът: "Колко служители и каква квалификация са, кога и къде ще са необходими?". Това накратко означава: колко, кого и къде.

Втори въпрос

Как да използваме най-добре характеристиките (способности, знания и професионален опит), които всички служители вече имат?

И тук трябва да запомните индивидуалния подход, тоест всичко се свежда до конкретен специалист. Как да се гарантира, че той е на мястото си и носи възможно най-голяма полза за компанията, в която работи. Повтарям, планирането на персонала в една организация е чисто, така да се каже, личен и не съвсем приятен въпрос. Това е експлоатация на съществуващи служители.

В този случайработодателите трябва да извлекат максимума от хората, с които работят, и това е добре.

Коригиране на броя на служителите

Третата задача е да се отговори на въпроса: "Как да привлечем правилния и да намалим ненужния персонал, без да причиняваме социални щети?".

Това също е много важно, защото планирането на работата на персонала в една организация, разбира се, се свежда до съкращаване на персонала и самите служители. Мениджърите трябва да мислят за това, че хората, които уволняват, до известна степен ще се озоват на улицата. Разбира се, някой ще се намери в нова професия или в същата и някой няма да може да преодолее такава бариера. А това води до социални последици, щети. Защо са ни нужни тълпи от безработни служители, които след това могат да отидат да предоставят например консултантски услуги. И ще бъде в организация, която, да кажем, не е съвсем приятелска на закона.

Трябва да се има предвид, че най-опасният престъпник е бивш полицай. Същото важи и за всички държавни служители. Най-опасните лобисти и най-опитните GR-специалисти са бивши държавни служители.

Защо всяка структура трябва да създава толкова опасен прецедент, по-добре е този момент да се изглади още на етапа на планиране на работата на персонала в организацията.

Развитие на персонала

Всяка компания мисли и за четвъртия въпрос: "Какви дейности трябва да бъдат планирани за най-ефективното професионално развитие на всички служители?".

Това може да са събития, свързани скъм по-нататъшно образование. Както и някои обучителни семинари на мястото на служба и обучения, които не са пряко свързани с професионални познания, но развиват личностните характеристики на специалистите.

Напоследък на мода дойдоха семинарите от психологическо естество и тиймбилдинг. И с определени ресурси и политическа воля, правителствените агенции могат да планират тези дейности.

Последен въпрос

Колко ще струват всички планирани дейности?

Ръководството може да мисли колкото си иска, но всяко предприятие има ограничение на бюджета. И тук отново се разкрива нова цел на планирането на персонала в организацията. Ръководството не може да излиза извън границите, определени от висшите власти. Например, за федерална агенция, ограничението е самото правителство.

Тази цел на планирането на персонала в една организация идва от факта, че някои предприятия нямат възможност да спечелят парите си, защото не са частен офис. Ето защо е наложително да се действа само в рамките на тези бюджетни рамки, които са одобрени отгоре. Следователно, ако предприятието няма планирани средства за например допълнително образование на служителите, тогава професионалното развитие ще трябва да се осигури по някакъв друг начин.

Планиране на пакет

Задачите за планиране на персонала в една организация до голяма степен се свеждат до проектиране на нуждата от персонал, персонал и специфични дейности. Те се задават за предприятието за календарната година.

И накрая, най-техническата задача в организацията на планирането на персонала, в управлението на персонала е дейността на службите за внедряване на професионален персонал в предприятието. Ако обърнете внимание на Федерален закон № 79 за държавната и държавната служба, тогава в член 44 можете да видите всички указания на държавния орган.

На първо място, разбира се, това е изготвянето на съответни актове по кадровия въпрос от представителя на работодателя: заповеди за приемане, сертифициране и уволнение, както и препоръки за допълнително образование и т.н.

Второ, това е, разбира се, организацията на съответните събития. Например създаване на конкурси, провеждане на сертификационни и квалификационни изпити, осигуряване на работата на комисията по служебни спорове и разрешаване на конфликти на интереси, както и текущо управление на кадровата документация, поддържане на трудови книжки, лични досиета и т.н..

Освен това тази служба извършва сериозна методическа работа в нейните рамки. Тоест служителите по персонала определят метода или по-скоро те само предлагат и, разбира се, самият работодател одобрява, кандидатите за услугата и оценява кандидатите. Естествено, в рамките, установени със закон.

Планирането на кадрова политика в една организация се състои и в създаване на методика за атестиране и оценка на персонала, включително и настоящ. И тук особеността на държавната служба е, че в различните държавни органи тези процедури, от една страна, трябва да сеунифицирано, и това е изискване на закона, а от друга страна, в Русия всъщност няма единен орган, който да се занимава с този въпрос. Въпреки че законът предвижда създаването на единна клетка, тя не съществува на федерално ниво и тези функции са частично поети от Министерството на труда. Освен това много въпроси са дадени на милостта на службите за персонал, включително методологията за провеждане на състезателни, атестационни процедури.

За сравнение могат да бъдат цитирани редица различни европейски страни: Италия, Франция и т.н. Те създадоха такива тела. Във Франция най-висшата структура е Държавният съвет, който поема, наред с други неща, функциите на администрацията и управлението на държавната служба. В Италия Висшият съвет на магистратите има подобни отговорности.

Такава структура не винаги се създава в статут на министерство или подобен орган, но в страни като Обединеното кралство, Съединените американски щати, Германия и много други европейски страни съществува.

Система за планиране на човешките ресурси в организацията

Тази политика се отнася до реда на правилата, в съответствие с които действат хората, които влизат в предприятието. Това е най-общото определение и най-важният компонент на планирането на персонала в дейността на организацията.

Системата дефинира философията и принципите. И в съответствие с тях ръководството изпълнява своите решения по отношение на човешките ресурси и изгражда потенциала на кадровата политика.

Целта е да се осигури оптимален баланс, съотношение на процесите на обновяване и запазванечисления потенциал на служителите, както и формирането на техния качествен състав и задоволяване потребностите на организациите, които се определят в съответствие с нейните стратегически и тактически стремежи, както и в съответствие със състоянието на действащото законодателство и трудовите пазар.

Ето защо процесът на планиране на работната сила в една организация може да се тълкува както широко, така и тясно.

Първа дефиниция

В широк смисъл, HR стратегията е концепция за съзнателни и специфични образи, формулирани и поддържани от подходящи документи, правила и регулации, които привеждат общия човешки ресурс в съответствие с дългосрочната стратегия на компанията.

Следователно с тази презентация вниманието трябва да се съсредоточи върху отличителните черти на прилагането на мощностите и стиловете на управление. Това определя своето собствено отражение, макар и доста косвено, във философията на институцията, нейната мисия и т.н.

От това следва, че всички събития в службата с персонал, независимо дали става въпрос за търсене на персонал, формиране на персонал или стандартен график, сертифициране, обучение, повишение и т.н., във всеки случай вие трябва да планирате, разбира се, предварително. В същото време всичко това трябва да бъде предварително координирано със стратегическите цели за развитие на организацията, като например навлизане на други пазари или решаване на текущи проблеми с различни власти и т.н.

Втора дефиниция

Кадрова политика в тесен смисъл - набор от някои специфични правила, желания и ограничения,често несъзнателно, което се реализира както в процеса на пряко взаимодействие между служителите, така и във взаимоотношенията между служителите и организацията като цяло. Например в някои компании се наемат само хора с висше образование. Това решение не се обсъжда специално. Такъв пример показва каква посока може да бъде планирането на персонала в една организация в най-тесния смисъл.

Въз основа на тези две дефиниции могат да се разграничат следните типове политики:

1. Които се основават на нивото на осведоменост за правилата и нормите на дейността на персонала:

• пасивен,
• реактивен,
• превантивна,
• активен.

2. Според степента на откритост на организацията, отношението към външната среда при формирането на работния персонал, неговата основна ориентация към вътрешни или външни източници на набиране на персонал:

• затворено,
• отворено.

Така че сега е време да навлезем по-подробно за тези основни принципи.

Характеристики на планирането на персонала в организация

Нека започнем с пасивни и реактивни. Какво означават те?

В случая с първата кадрова политика самата фраза изглежда е някакво противоречие в термините. Въпреки това, често има ситуации, когато ръководството на организацията, по един или друг начин, е принудено да не проявява прекомерни инициативи. Ако персоналът на предприятието няма ясно изразена програма за действие по отношение на собствения си персонал, тогава политиката на управление в тази областстава пасивен. И работодателите в този случай са принудени да работят в режим на спешно реагиране при извънредни ситуации. И тук идва второто допълнително състояние.

Реактивната кадрова политика е, че ръководството на предприятието контролира симптомите на негативно състояние в работата с персонала. В този случай работодателите правят опити да предскажат причините за подобни ситуации. Освен това ръководството следи възникването на конфликти и извършва известен мониторинг на квалифицирана работна сила или мотивацията на персонала за високопроизводителна работа.

Затова се предприемат действия, насочени към анализ на причините, водещи до възникване на различни кадрови проблеми. В този случай професионалните услуги включват наблюдение, прогнозиране и превенция в списъка със задачи.

По този начин етапите на планиране на персонала в една организация се разширяват значително с реактивна политика.

Превантивна и активна

Това са видовете, които са насочени към предупреждение и директно въздействие.

В истинския смисъл на думата има превантивна и превантивна кадрова политика, когато ръководството има ефективна прогноза за развитието на конкретна ситуация. И когато в предприятието се развие такова състояние на нещата и има професионална политика, можем да говорим за анализ на планирането на персонала в организацията.

В тази ситуация може да има такова състояние на нещата, когато ръководството няма абсолютно никакви средства за конкретна лична ситуация. В този случай иматрудна задача за HR. Те трябва да предвидят ситуацията в средносрочен план, което не е нито предмет на стратегическо планиране, нито на тактически отговор.

Това е една от характеристиките на активната кадрова политика, която може да се характеризира по следния начин.

Човешките ресурси трябва да могат да разработват целеви програми, базирани на наблюдение в реално време на конкретна ситуация и коригирането им в съответствие с предишни действия. Необходимо е да се разработят такива формули, които осигуряват както прогнозиране, така и регулиране на конкретна редовна ситуация.

Това е характеристика на активната позиция на персонала, която трябва да бъде реалистична.

Отворено и затворено

Отворената кадрова политика се характеризира с факта, че всяка организация е прозрачна за служителите на абсолютно всяко структурно ниво. Отворен е дори за потенциални служители. Новият персонал може да започне работа в организацията както на най-ниското, така и на най-високото ниво. И в някои, разбира се, идеален случай, това предприятие с напълно отворена кадрова политика трябва да може да наеме всеки специалист на абсолютно всяко ниво. Разбира се, само ако има съответната квалификация и като цяло организацията има нужда от нея. Това е особеността на отворената политика.

Може би тези читатели, които имат опит в структурата на персонала, ще кажат, че всичко това звучидостатъчно утопичен. В съвременните компании обаче подобна отворена политика не е толкова екзотично състояние на нещата.

Днес това е типично, например, за много съвременни телекомуникационни, автомобилни или радиокомпании, които са работили на високо ниво и продължават да го правят повече от година. Особеността на организацията е, че те искат да купуват хора за всякакви нива на работа, независимо дали преди са работили в такива компании или не. И опитът като цяло също не е важен, а понякога дори образованието.

В такива организации откритостта на кадровата политика има своя определена гъвкавост, която дава значителен икономически ефект. Разбира се, в зависимост от компанията, условията за наемане може да варират.

Както беше отбелязано по-горе, има и политика за обратно затваряне. Много икономисти смятат, че това е малко остаряла форма. Но все пак трябва да се признае, че именно затворената кадрова политика е най-разпространената у нас.

Тази форма предполага, че организацията се фокусира единствено върху включването в нейното висше ръководство само на служители от собствената им компания от предишното ниво. Тоест, това е кариерната стълба, разпространена в Русия.

Попълването на вакантно място на всяко следващо ниво става само от служители на една и съща организация, а нови лица се появяват само на най-ниското стъпало.

Този формат не трябва да се свързва само с консерватизма на средата на домашния персонал, тъй катозатворената политика е типична за много западни компании. И е създаден, разбира се, за онези организации, които са фокусирани върху създаването на положителна корпоративна атмосфера в компанията.