Концепцията, цели, задачи, същност на оценката на персонала. Сертифицирането на персонала е

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Периодичната оценка на персонала позволява на мениджъра не само да установи нивото на професионална подготовка и настроение на служителите, но и да прецени доколко техните лични и бизнес качества съответстват на позицията им.

Противно на общоприетото схващане, основната задача на сертифицирането не е да контролира трудовата дейност на служителите, а да търси резерв и да отключи потенциални възможности за повишаване нивото на възвръщаемост на всеки служител.

Концепцията за оценка на персонала

Оценяването на служителите включва серия от тестове, интервюта или интервюта.

В същото време целите на оценката на персонала не се ограничават до самата оценка. Основната им ценност е да идентифицират служители, които биха могли да работят по-ефективно на други позиции. Въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране, мениджърът взема решение за преместване, повишение, обучение или преквалификация на отделни служители.

Стойността на обективността, която трябва да се получинадеждни резултати

Най-важният компонент на процедурата по атестиране е нейната обективност. Това означава, че при оценяването на служителите се използват специфични критерии и методи, за да се избегне влиянието на субективни фактори.

Не може да се каже, че личните впечатления само пречат на работата на мениджъра по време на сертифицирането, но могат значително да изкривят резултатите от процедурата. Едностранните възприятия на служителите се превръщат в лоши HR решения и грешки в управлението.

Предаване на сертифициране на служители на предприятието

Често оценката на персонала е чудесен шанс да се докажат за онези служители, които „отпускат главите си на тавана“. След като овладеят своята сфера на дейност и не виждат възможности за по-нататъшен растеж, служителите губят мотивация. Те стават неефективни и неактивни, производителността им намалява.

Извършването на промени в персонала въз основа на резултатите от оценката позволява оптимално използване на работната сила на организацията.

Целта на дейностите по сертифициране може да бъде:

• Изготвяне на нови компенсационни пакети. Такива промени засягат материалния интерес на персонала (промяна на заплатите, системата от наказания и награди, повишаване на мотивацията).
• Вземане на управленски решения относно развитието на организацията, оптимизиране на кадровата политика (изгражда се обратна връзка, показва се потенциал, служителят има възможност за личностно и професионално развитие, получаваинформация за това, което организацията очаква от него). Компанията, след като получи и анализира данните, може да коригира своите планове и да управлява човешките ресурси по-ефективно.
• Отражение на актуалното състояние на предприятието към настоящия момент, откриване на възможни проблеми в трудовата сфера. Предвид тази цел, сертифицирането на персонала е изучаване и оценка на минали дейности на служителя, техните резултати, необходимостта от обучение, както и идентифициране на съществуващи проблеми в работата и търсенето на начини за тяхното отстраняване..

Основни компоненти на процеса на сертифициране

Вземайки предвид целите, за които се провежда процедурата по сертифициране, мениджърът планира:

1. Оценка на персонала.
2. Оценка на работата на служителите.

Сертификацията на персонала е изследване на степента на подготвеност на служителя за изпълнение на специфични трудови задачи (тези, които изпълнява на работното си място). В допълнение, този тип оценка включва идентифициране на нивото на потенциалните способности на служителя, което е необходимо за прогнозиране на неговия професионален растеж.

Същността на мерките за оценка на труда е да се сравнят действителните резултати с тези, които са били предвидени (те проверяват съдържанието, качеството, обема на извършената работа). Изучаването на планираните показатели според технологичните карти, планове и работни програми на организацията ви позволява да формирате обективна концепция за действителното количество, качество и интензивност на труда.

В ходАтестационни събития, мениджърите оценяват работата не само на служителите, но и на целия им отдел. За целта има специална процедура, в която се включва и използва информация от други (свързани) поделения, както и данни, предоставени от външни партньори и клиенти на компанията.

По правило една компания може да получи най-надеждните, обективни и полезни данни, когато използва и двете посоки при извършване на дейност по сертифициране (оценка на труда, както и качествата и способностите, повлияли на резултата).

Оценка на служителите и тяхното представяне

Сертифицирането на персонала в предприятието включва цял набор от различни процедури: може да бъде писмен тест или интервю.

За да обобщи резултатите и да улесни анализа им, мениджърът попълва формуляр за оценка с два раздела (описание на качествата на служителя и резултатите от неговата работа). В същото време той използва както оценка, така и писмени обяснения, коментари, обосновки.

Задачите на атестирането на персонала са да оптимизира използването на трудовите ресурси, така че е толкова важно резултатите от процедурите и окончателните оценки да се обсъждат със самите служители. След като са запознати с това как са преминали сертифицирането, те трябва да подпишат съответния документ. Предимството на такава система е възможността служителите да посочат дали са съгласни с дадената им оценка. Ако има особени обстоятелства, които възпрепятстват пълното изпълнение на задълженията си, служителят можеводят.

Колко често е оценката

Най-успешните компании избират да провеждат събитие за оценка всяка година. Някои от тях извършват такива прегледи по-често - веднъж на всеки шест месеца, често в комбинация с опростена процедура за оценяване.

Също така, сертифицирането на персонала на организацията може да включва периодично организиране на неформални интервюта. Такива действия са придружени от обсъждане на резултатите от труда, а също така допринасят за текущото наблюдение на трудовия процес. При добра формализация на процедурите за оценка на труда, мениджърът може да въвежда дейностите по оценяване дори по-често: седмично, месечно или тримесечно. Разбира се, подобни процедури не могат да се нарекат атестационни процедури, но могат да се използват за наблюдение на динамиката на ефективността на работата на персонала и на цялото звено.

Кой се оценява и оценява

Надзорът от мениджъра е необходим за служители, които току-що са били наети или са получили ново назначение (преместване, повишение).

Например, McDonald's, известен със своите стратегии за управление, предвижда задължително сертифициране на всички мениджъри и специалисти, които са получили повишение (намаление).

В допълнение, шест месеца след като служител се присъедини към организацията или беше преместен на ново място, той също се оценява.

Психологически аспект на оценката

В допълнение към наблюдението на трудовата дейност и идентифицирането на потенциални възможности, същността на сертифицирането на персонала еадаптация на служител, който е изпаднал в нови условия. Внимателното и редовно наблюдение помага на мениджъра да види колко бързо се е включил служителят в работата, колко ефективно се справя със задълженията си и от какъв вид корекция на поведението му се нуждае.

За много корпорации "човешкият ресурс" е доста скъпа инвестиция, така че те се интересуват от бърза възвръщаемост от използването му. За тази цел се използват кадрови промени и експерименти. Тези действия неизбежно са придружени от строг контрол, оценка на силните и слабите страни на служителя, както и оказване на необходимата помощ за коригиране на недостатъците. В същото време се проверява уместността на срещата.

Резултати от оценка

Ако говорим за проверка на правилността на назначаването на обикновен изпълнител или мениджър на по-ниско ниво, тогава заключението се прави след няколко месеца. За да оценят средните и висшите мениджъри, те анализират данните за годината.

В случай, че служител не се справя с възложените му задължения и дейността му не може да бъде коригирана, мениджърът е принуден да прибегне до понижаване или дори уволнение.

Защо компаниите се интересуват от намаляване на периода на атестиране

Повечето големи корпорации имат свой собствен код, набор от стандарти, така наречените "корпоративни правила". Администрацията не може да позволи на нов служител самостоятелно и неконтролируемо да овладее тези стандарти. Както знаете, малко американски или местни компании могат да се похвалят с такава стабилна „групанорми” на трудово поведение, като например японски.

В този контекст същността на атестирането на персонала (особено неговата редовност и висока честота) е да внуши на служителя нормите на поведение и основите на работата. Стандартите, определени през първите месеци, се консолидират и поддържат в процеса на редовни годишни процедури за оценка.

Как е сертифицирането на служителите в предприятието

Въпреки факта, че повечето компании имат свои собствени процедури за подготовка и провеждане на събития за сертифициране, има няколко универсални стъпки, които са приложими за почти всяка производствена област:

• Подготовка: на този етап те подготвят заповед за оценка, одобряват комисията за сертифициране, подготвят документация и формуляри, информират работната сила за това кога и как ще се проведе процедурата по сертифициране.
• Оформете състава на комисията и го утвърдете. Обикновено се състои от директор по човешките ресурси (председател), началник на човешките ресурси (заместник-председател), ръководител на отдел за оценка (член), юрисконсулт (член), социален психолог (член).
• Основните дейности, тоест директно атестиране на персонала: това е работа за оценка на индивидуалния принос на всеки служител, въвеждане на данни във въпросници, както и компютърен анализ на получената информация.

Приключване на атестацията: специалистите обобщават резултатите, приемат личнирешения за това дали да повишите служител, да го изпратите на обучение, преместване или уволнение (ако служителят не е издържал оценката)

Тези мениджъри и специалисти, които са работили на мястото си по-малко от година, бременни жени, майки с деца под една година и други служители в преференциални категории не подлежат на оценка.