Методи за подбор: общи характеристики

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Една от характеристиките на всяка компания е необходимостта да я персонализира с правилните хора. Това ви позволява да изпълнявате една от централните задачи на тази област, която се състои в подбора (подбора) на персонал.

Значението на тази работа е трудно за надценяване. Факт е, че ефективността на изпълнението на задачите, пред които е изправена цялата компания, както и използването на всички ресурси, необходими за производствения процес, пряко зависи от качеството на съществуващите специалисти. В тази връзка грешките, допуснати в процеса на подбор, струват скъпо на организацията. В същото време набирането на добри специалисти е добра инвестиция.

Основни понятия

Как да подходим компетентно и ефективно към въпроса за набирането на персонал за организацията? Необходимо е да се върви към поставената цел професионално и последователно. Всички знаем мъдрия израз „Кадрите решават всичко“. От персонала пряко зависи не само благосъстоянието на компанията, но и перспективите за нейното развитие, както и атмосферата, която ще се развие в екипа.

Какво имаме предвид под наемане? Този термин се отнася до целенасочената работа, извършена за привличане на кандидати, които притежават уменията и качествата, необходими за настоящите, както и за дългосрочните нужди на компанията. С други думи, подборът е търсене, тестване и наемане на хора, които могат да работят и искат да го правят, като в същото време притежават компетенциите, необходими на работодателя. В същото време кандидатите трябва да споделят ценностите на организацията.

Важност на работата под наем

Ако подборът на служители се извършва качествено, тогава това ще позволи:

• увеличаване на печалбите на компанията;
• увеличаване на производителността;
• поведете компанията по пътя на развитие.

В случай на непрофесионален подход към наемането, резултатът от него е намаляване на приходите на компанията, неспазване на сроковете за работа и неуспехи в бизнес процесите. Всичко това връща организацията в началната точка и тя отново подновява търсенето на служители, като губи време и пари. Така системните грешки, допуснати при прилагането на методите за подбор на персонал, водят до значително увеличение на разходите на компанията.

Източници за набиране

Как намирате точните хора за вашата компания? За да направят това, набиращите персонал използват различни източници за набиране на персонал, които от своя страна са разделени на два вида: външни и вътрешни.

Първата от тях ви позволява да намерите точните специалисти сред тези хора, които вече работят във фирмата. Вторият тип комплект се извършва сизползване на външни ресурси.

Разбира се, вътрешните източници имат ограничени ресурси. С тяхна помощ е просто невъзможно да се решат проблемите с персонала, възникнали в предприятието. Ето защо най-често срещаните при наемане на служители са външни източници. Обикновено, въз основа на предложените инвестиции, те се разделят на два вида, единият от които е бюджетен, а вторият е скъп.

Без значителни разходи можете да изберете правилния персонал, като използвате услугите на публичните служби по заетостта и установявате контакти с колежи и университети. Източниците с висока стойност включват професионални агенции за набиране на персонал, както и медийни публикации.

Днес има и безплатни източници, които помагат на специалистите на компанията да наемат персонал. Техният списък включва специализирани интернет сайтове, които публикуват автобиографии и свободни работни места на кандидата.

Съществуват и редица видове външни източници, които позволяват набиране. Сред тях:

1. Препоръки. Това е един от най-старите методи за подбор на персонал, който също е много ефективен. В този случай кандидатите се привличат по препоръка на познати, приятели и роднини, работещи във фирмата. Този метод е чудесен за организации с малък персонал. Основният му недостатък обаче е значителният риск от наемане на неквалифициран специалист.
2. Директна работа с кандидатите. Службите за персонал в предприятието могат да се свържат с тези хора, които са наетисамостоятелно търсене на работа, без да се кандидатства в специални организации. Такива кандидати сами се обаждат, изпращат автобиографии и също се интересуват от съществуващи свободни работни места в предприятието. По правило това се случва, когато компанията заема водеща позиция на пазара. И дори ако организацията в момента не се нуждае от този специалист, неговите данни трябва да се съхраняват и използват, ако е необходимо в бъдеще.
3. Реклама в медиите. Този метод, който ви позволява да привлечете кандидати, е най-често срещаният. Съобщения за набиране на подходящи специалисти се дават на страниците на вестниците, по телевизията и в интернет порталите. След това заинтересованите кандидати сами се обаждат във фирмата и идват на интервю. В този случай се използват и специализирани уебсайтове и публикации, които се фокусират върху отделни индустрии или върху широк спектър от професии. Но все пак най-популярният и ефективен инструмент, използван за привличане на кандидати, са печатните публикации и онлайн ресурси. Но в същото време трябва да се има предвид, че за да постигне целта си обявлението, то трябва да изложи възможно най-точно изискванията, които компанията поставя към кандидата, и да даде списък на бъдещите му длъжности..
4. Контакти с образователни институции. Много големи корпорации, работещи за бъдещето, привличат висшисти и висшисти, които все още нямат практически опит. За тази цел представители на компанията провеждат различни събития в образователни институции. В този случай оценетепрофесионалните умения на кандидата не са възможни. В тази връзка набиращите персонал отчитат личностните характеристики на млад специалист, способността му да планира и анализира.
5. Работа с борси на труда. Държавата винаги има интерес да премахне безработицата и да увеличи нивото на заетост на своите граждани. В тази посока има работа на специално създадени услуги, които имат собствени бази данни и често работят с големи компании. В списъка с външни методи за набиране и подбор на персонал този има един съществен недостатък. Факт е, че не всички организации кандидатстват в държавните агенции по труда.
6. Работа с агенции за набиране на персонал. През последните години тази сфера на дейност се превърна в един от най-активно развиващите се сектори на икономиката. Агенциите по труда разполагат с постоянно актуализирана база данни. Освен това те извършват независимо търсене на кандидати за изпълнение на поставените от клиентите задачи. За работата, която вършат, агенциите за набиране на персонал взимат впечатляващо възнаграждение, понякога достигащо до 50% от годишната заплата на специалиста, който са намерили. Има и компании, които се занимават с масово набиране на персонал или, напротив, извършват „изключително търсене“на ръководители.

С правилния подбор на външни източници ще бъде осигурен успехът на започналия бизнес по наемане на компетентни служители, които да отговарят на духа на компанията и нейния профил. Освен това всеки от горните видове набиране на персонал има свои собствени финансови ивремеви разходи, които са необходими не само за организиране, но и за провеждане на търсене.

Етапи на набиране

След успешно търсене на кандидати за вакантни позиции се прилагат следните методи за подбор на персонал: набиране, подбор на персонал и наемане на подходящи специалисти. Нека разгледаме по-отблизо тези понятия.

Набирането се разбира като създаване на необходимия резерв от подходящи кандидати, които са открити с помощта на вътрешни или външни източници. Такава работа се извършва от специалисти на отдела за персонал буквално във всички специалности, налични в предприятието - производствени и деловодни, административни и технически. Обемът на работа, който трябва да бъде извършен в тази посока, ще зависи пряко от разликата между наличните трудови ресурси и бъдещата нужда от тях. В този случай се вземат предвид фактори като текучество на служители, пенсиониране, уволнения в края на договора, както и разширяване на сферата на дейност на организацията.

След създаването на необходимата база от кандидати, организацията трябва да обмисли възможността за кандидатстване за вакантна позиция, за да вземе подходящо решение. Това ви позволява да направите процедура за подбор на персонал. Как върви всичко? За да направите това, след използване на методите за подбор, се извършва подбор на персонал. Следното може да окаже значително влияние върху хода на този процес:

1. Спецификата на дейността на организацията. Като се имат предвид размерите му(малък, среден, голям), обществен или търговски, независимо дали се занимава с производство или предоставя услуги.
2. Местоположение на бизнеса. Ако е голям и се намира на територията на определен регион, тогава повечето от персонала ще живее наблизо.
3. Култура, която е характерна за предприятието. Различните компании поддържат свои традиции, норми и ценности, на базата на които възниква основната ориентация при подбора на персонал. В крайна сметка е важно кандидатът не само да притежава уменията да изпълнява поверената му работа, но и бързо да се присъедини към екипа, без да нарушава съществуващия психологически климат в него.

За да може компанията да вземе решение за допускане на кандидат за вакантна позиция, необходимите кандидати са идентифицирани.

Методите за избор включват:

1. Предварителен разговор. Целта му е да оцени външния вид и определянето на личностните черти на човек. Такъв разговор е предварителен скрининг, който ви позволява да изберете от 30 до 40% от кандидатите за следващия етап.
2. Попълване на въпросника. От всички методи за оценка и подбор на персонал, този присъства в процедурата за набиране на персонал на всяка организация. Желателно е въпросникът да съдържа минимален брой елементи и да изисква само информация, която е важна за работодателя (за мисленето, за минала работа, за основните постижения).
3. Интервю. Те са интервюта за наемане, понякога провеждани от вътрешни психолози.фирми.
4. Тестване. Това е един от методите за подбор на персонал, който ви позволява да получите данни за професионалните способности на кандидата, да научите за неговите нагласи и цели.
5. Извършване на преглед на препоръките на кандидата и опит.
6. Преминаване на медицински преглед на кандидата. Този метод за подбор на персонал се използва, когато на служителя са наложени определени здравни изисквания.
7. Решението на ръководството да наеме кандидат.

Едва след като човек последователно преминава през всички горепосочени етапи, можем да кажем, че той успешно преодолява всички изпитания и се захваща за работа. До този момент ръководството на дружеството продължава да извършва дейност, използвайки различни методи за подбор на персонал. Проучват се много документи и се анализират резултатите на всеки кандидат.

Нека разгледаме методите за оценка и подбор на персонала по-подробно.

Традиционни начини

Такива методи за подбор на персонал в една организация са предварително интервю, автобиография и интервю, анкети и центрове за оценка, както и тестване. Използването им ви позволява да получите най-пълната информация за кандидата, както и да научите за основните му черти на характера. Такива методи за подбор на персонал в организацията позволяват на работодателя да разбере, дори преди сключването на договора, дали това лице е подходящо за предприятието. Това ви позволява да вземете правилното решение. Анализът на методите за подбор на персонал, като правило, се извършва от професионален психолог, който непременно е включен в персонала им като цяло.компании. В крайна сметка, само след анализ на получените данни, всички положителни аспекти на кандидата и неговите недостатъци могат да бъдат идентифицирани.

Нека разгледаме методите за първичен подбор на персонал, които са традиционни.

предварителен разговор

Това е първата стъпка в прилагането на методите за набиране и подбор. По време на предварителен разговор специалист по човешки ресурси установява обща информация за кандидата, която е необходима за първоначалното определяне на пригодността на предложената свободна позиция. По правило такъв диалог се провежда по телефона. Именно на този етап от прилагането на методите за професионален подбор на персонала се извършва основният скрининг на кандидатите. В същото време служителят по персонала трябва внимателно да изслуша всеки от обаждащите се в организацията. Независимо дали кандидатът ще бъде поканен на лично интервю в бъдеще, той трябва да има добро впечатление от компанията.

Първоначалният контакт, който се осъществява по време на телефонен разговор, ви позволява да формирате взаимни представи както за компанията, така и за кандидата за вакантна позиция. Безразличен или раздразнителен тон, неправилно зададени въпроси, остри възражения водят до факта, че кандидатът за лично интервю най-вероятно няма да дойде. Ако това се случи, тогава отношението му към работодателя първоначално ще бъде отрицателно. В този случай той може да развали настроението на служителя по персонала и да настрои негативно останалите кандидати.

CV

Следващият от приложените методи за подбор и приемане на персонал е изследването на кандидатасамохарактеристика, която може да разкаже много за това кой го е написал. Автобиография се подава още преди да е насрочена лична среща между работодателя и кандидата. По правило това е кратка история за вас самите. В резюмето заявителят посочва кратката информация, която счита за подходяща да предостави на компанията.

Това трябва да са най-сбитите и надеждни факти, разположени на една или две страници. Едва след като прочете автобиографията, мениджърът решава дали да покани кандидата на интервю. Понякога той веднага му отказва работа.

Интервю

Ако след разговор по телефона и изучаване на автобиографията служителят по човешки ресурси разбере, че кандидатът е подходящ за работа във фирмата, тогава преходът към следващия етап на набиране на персонал се осъществява чрез основни методи за подбор на персонал. Лицето е поканено на интервю. В същото време той трябва да обясни подробно как да стигне до офиса и да посочи не само деня, но и часа, в който го чакат.

Интервюто като метод за подбор на персонал се използва в почти всяка компания. В крайна сметка, в този случай работодателят за кратък период от време може да получи достатъчно впечатление за кандидата, за да вземе по-нататъшно решение.

Понякога интервютата се провеждат на няколко етапа, което изисква от кандидата да посети офиса повече от веднъж.

Анализът на способностите и възможностите на човек започва от момента, в който току-що е прекрачил прага. В същото време неговият начин на говорене и поведение, жестове идрехи, изражение на очите и лицето, походка и глас. Важно е специалистът по човешки ресурси да прецени самочувствието на кандидата. За това се анализират такива действия на човек: той почука на вратата или я отвори веднага, заяви за себе си или изчака да му се обърне внимание, гласът по време на поздрава беше умолителен и тих или уверен и т.н.

При външния вид на кандидат може да ви предупреди предизвикателен небизнес стил на облекло, несъответствие в цветовете на елементите от гардероба, крещящи обувки, скъпи бижута, чанта, която не отговаря на повода и т.н. Всичко това е много важно, тъй като ясно ще посочи как кандидатът ще се отнася към предложената му работа.

Започнете интервюто, като установите контакт. Обикновено първият говори работодателят. Тази част от интервюто не трябва да надвишава 15% от времето. След това жалбоподателят говори. Работодателят трябва да го изслуша внимателно, като се фокусира върху важни за себе си точки. Интервюто завършва с обяснение на по-нататъшните действия и хода на наемането. Важно е разговорът да завърши на положителна нотка. Отрицателното решение ще бъде обявено по-късно.

Разпитване

Използвайки професионални принципи и методи за подбор на персонал, специалистите продължават процеса на подбор, като предлагат на кандидата да попълни формуляр с въпроси, които го интересуват. През повечето време те са прости. Това са въпроси относно фамилията и собственото име, адреса и възрастта на кандидата и т.н. В повечето случаи такава анкета има за цел само да потвърди данните, които са били преди товаизброени в автобиографията.

Но понякога фирмите предлагат на кандидатите да отговорят на по-сложни въпроси. С тяхна помощ специалистите по човешки ресурси идентифицират нивото на ефективност на кандидат на вакантна позиция. Повечето от тези въпроси се отнасят до предишното място на работа, но някои от тях може да са описание на различни житейски ситуации. Всичко това ще ви позволи да идентифицирате реакцията на кандидата към възможни обстоятелства и да предвидите действията му, които той ще предприеме в този случай.

Специални тясно насочени въпросници се попълват от завършили университет. В крайна сметка тези млади специалисти все още нямат трудов стаж. Ето защо работодателят научава за тях само що се отнася до обучението по избраната от тях професия.

Центри за оценка

За разлика от други принципи и методи за подбор на персонал, този се използва от малко компании. Този метод е вид тренировъчна игра. В него кандидатът попада в условия, близки до работната среда. В хода на прилагането на този метод кандидатът трябва да изрази своето отношение или мнение за случващото се. Понякога той е помолен да анализира предложеното събитие.

Центровете за оценка помагат при определяне на способността на дадено лице да изразява публично собственото си мнение и да говори с хората. Това е един от методите за подбор на персонал в управлението на персонала, който ви позволява бързо да идентифицирате съответствието на кандидата с изискванията на професията.

Тестване

Това направление се отнася до съвременните методи за подбор на персонали се използва от работодателите сравнително наскоро поради влиянието на западните фирми. От там дойдоха и критериите, които се използват при подбора на персонал чрез тестване. Използвайки тази техника, работодателят получава най-надеждните данни за професионалните качества на кандидата и уменията му да изпълнява определени задължения.

Ако разгледаме характеристиките на методите за подбор на персонал, тогава тестването може да се класифицира като спомагателен инструмент. В същото време кандидатът е поканен да отговори на въпроси, които впоследствие се анализират от психолози.

Например, това може да бъде тест за извършване на работа. От кандидата се изисква да изпълни определени задачи. Всички те със сигурност трябва да са подобни на тези, които той ще трябва да изпълни при встъпване в длъжност. С помощта на такъв тест се разкриват уменията и способностите, които кандидатът притежава в тази област.

Неконвенционални методи

Напоследък все повече компании се опитват да надхвърлят изучаването на автобиографии и интервюта. В процеса на наемане на кандидати за съществуващи свободни работни места те прибягват и до нетрадиционни методи за подбор на служители. В повечето случаи човек няма представа какво го очаква нито на интервюто, нито след него.

Например, метод като "Интервю с мозъчна закачка". Използва се в случаите, когато персоналът, за да изпълнява преките си задължения, трябва да бъде креативен и да има способността да показва аналитичниумения. По време на разговора кандидатът трябва да намери отговора в предложения логически пъзел. Освен това мениджърът може изведнъж да го попита за нещо, което не е свързано с темата на техния разговор. Важно е отговорът на човека да е необичаен и оригинален. Това ще покаже неговото нестандартно мислене и способността да надхвърли обичайната визия на проблема в търсене на неговото решение.

Друг модерен метод за подбор на персонал е физиономията. Използва се главно като помощно средство. Същността на този метод се крие в изучаването на израженията на лицето и чертите на лицето на кандидата. Получените данни ни позволяват да направим извод за способностите на индивида, неговия тип и творческа ориентация. Но трябва да се има предвид, че използването на този метод е възможно само ако изследователят има впечатляващ практически опит.