Основните етапи на подбор на персонал, характеристики на процеса и критерии

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Решаването на въпроси, свързани с персонала, а именно етапите на набиране и подбор на персонал, са изключително важни за всяка организация. Този факт се дължи на факта, че добре подбраните служители са в състояние да изпълняват своите функции и задължения изключително ефективно, което води до съгласуваност на цялото предприятие и увеличаване на доходите му.

За да преминат безпроблемно етапите на подбор и подбор на персонал в организацията и да донесат ефективни резултати, трябва да се има предвид, че цялата система за управление на човешките ресурси се основава на определени концепции и е сложна. Въз основа на това ръководителят или ръководителят на отдела за персонал трябва да има правилната методология за подбор на кандидати за вакантни позиции и да използва специфични знания и инструменти за това. В тази статия ще бъдат описани подробно всички етапи и методи за подбор на персонал, както и основните критерии за този процес.

Подготовка за избор

Ръководството на организацията може първоначално да определи имиджа и професионалните качества на човека, на когото биха искали да видятконкретна позиция. Затова основната цел на подбора е да се намери най-подходящият човек сред кандидатите, чиито лични и бизнес качества да отговарят на характеристиките и условията на работа.

Преди да се определят етапите и критериите за подбор на персонал, трябва да се има предвид, че има известна част от организационни въпроси, които засягат този процес. По време на решението за наемане на нови служители се включват различни методи за привличане на кандидати (реклама в медиите, привличане на центрове по заетостта и др.)

След като получите отговор от заинтересовани кандидати, можете да идентифицирате определен модел, който ще ви каже какви методи за подбор трябва да използвате и на колко етапа на подбор на персонал ще бъде разделен целият процес.

За да направят това, професионалните мениджъри изчисляват коефициента на подбор на персонал, който представлява съотношението на броя на избраните кандидати към броя на всички, които искат да получат конкретна позиция. По този начин, като направите повърхностен анализ на автобиографии и оцените комуникацията с кандидатите по телефона, можете научно да разберете кой ще трябва да се „бори“- кандидат за работа или организация за кандидат. Резултатите от коефициента ще ви кажат следното:

1. Ако коефициентът на избор е равен или изключително близък до 1, тогава изборът ще бъде лесен и бърз. Това се дължи на еднакъв интерес от страна на търсещите работа и работодателя.
2. Ако коефициентът е по-малко близък или равен на 0,5, това означава, чече процесът на подбор става труден. Въпреки това, в този случай си струва да запомните, че ако коефициентът е под 1 или дори близо до 0, тогава шансът за намиране на подходящ служител се увеличава, тъй като тук се наблюдава съответствието на кандидата с изискванията, поставени от организацията.

Освен това, в зависимост от идентифицирания коефициент, трябва да се определят етапите на подбор на персонал.

Етап 1: Предварителен подбор

При всякакви обстоятелства и методи за търсене на кандидати, мениджърът започва да се запознава с него задочно, чрез автобиография, телефонен разговор и т.н. Следователно можем да кажем, че това е основният етап при подбора на персонал, тъй като тук се разкриват първичните кореспонденции на кандидата за работа. Има няколко форми за проверка, които могат да се използват за проверка на данните на кандидата, изборът на които обикновено се определя първоначално от кандидата.

Въпреки това, организацията има право сама да определи в какъв формат ще се извършва изследването на данните на този етап на подбор на персонал. Например, ако ръководителят на отдела за персонал определи, че предварителният подбор ще се извърши чрез изучаване на получените автобиографии, тогава в случай на лична изява лицето е поканено да остави този документ за кандидатстване и да изчака решение за това проблем.

Необходимо е да се спрем на формите на този етап на подбор на персонал, от които основните са следните, а именно:

1. Писмо за обжалване. Формуляр по избор, който изисква писанелице, което се обръща към ръководителя на организацията с молба да бъде считан за кандидат за вакантна длъжност. Този документ може да бъде изпратен като мотивационно писмо към вашето CV.
2. Резюме. Формуляр, който включва попълването му в безплатна форма с посочване на основни данни за кандидата, предишните му работни места, професионален опит, образование и лични качества. Въз основа на този документ за кандидатстване се взема решение дали да покани кандидата в организацията за личен разговор.
3. Интервю по време на телефонно обаждане. Отлична форма на подбор, която ви позволява да определите нивото на общителност, способност за водене на бизнес преговори и др.
4. Интервю. Тази форма е чудесен шанс да оцените служител, като анализирате техните отговори на въпроси, както и невербални форми на комуникация.
5. Лично досие на персонала. Тази форма е задължителна при наемане на работа. Ако кандидатът за позицията е служител, който вече работи в организацията, можете да проучите информация за него, като използвате този документ.

Заслужава да се отбележи, че можете да оцените кандидата и по това как е успял да се представи и колко добре е успял да покаже своите бизнес качества на този етап. Например, ако човек изпрати автобиография и в допълнение към нея написа писмо за обжалване, в което посочи защо иска да получи тази работа, той може да каже, че този кандидат знае как да използва бизнес техники и да оценява личнитекачество. Също така си струва да се отбележи, че в този случай има допълнителна възможност за проверка на образователното ниво на кандидата.

Стъпка 2: Попълване на въпросника

Този етап от процеса на набиране на персонал ви позволява да разберете квалификацията на кандидат за позиция и да я сравните с изискванията, поставени от организацията. Списъкът с въпроси, като правило, се съставя от ръководителя на персонала или ръководителя на отдела за персонал. Одобряването на въпроси е в компетенциите на главния изпълнителен директор на предприятието.

Тази процедура ви позволява да спестите значително време за съгласуване на кандидатите с ръководството на HR мениджъра, както и за да бъдат сигурни властите, че подборът ще намери човек, наистина подходящ за вакантната позиция.

Попълването на въпросника, както и предварителният подбор, е основният етап при подбора на персонал.

Етап 3: Предварително интервю

Целта на това събитие е да определи по първото външно впечатление и физическото състояние дали кандидатът е подходящ за вакантната позиция. Неправителствените организации могат да прибягнат до провеждането на такива срещи на неутрална територия, например в кафене или друго неутрално заведение.

По време на този етап е препоръчително да проведете разговор и да прегледате документите на кандидата, потвърждаващи неговото образователно ниво, професионален опит, сертификати за допълнителни курсове и др. По правило предварителното интервю се провежда от мениджър на персонала или надзорникЧовешки ресурси.

Стъпка 4: Тестване

При професионален подбор на персонал, фазата на тестване може да се проведе по време на предварителното интервю, което спестява време, или може да се насрочи за друг ден. Тестовете могат да бъдат психологически и типични, чиято цел е да открият мотива на кандидата за получаване на конкретна позиция, да съставят психологически портрет и, разбира се, да определят професионалната пригодност.

Разработването и подборът на тестове се извършва от ръководителя на персонала или ръководителя на отдел персонал, съгласува се с преките ръководители на цеховете, отделите и службите, в които са отворени свободни работни места. Одобрява списъка с тестове от ръководството на компанията, въз основа на това, което биха искали да знаят за наетия служител.

Етап 5: Препоръки

Тази стъпка е по избор и преминаването й се извършва в два случая:

• ако кандидатът самостоятелно е предоставил препоръчителни писма от предишни работни места;
• ако има нужда да се установи достоверността на разкритата информация за кандидата и да се разбере за отношението на другите хора към него.

Етапът на препоръка може да се извърши чрез телефонно обаждане до бившето ръководство на кандидата или чрез официална заявка за предишната му работа. Струва си да се отбележи, че към последното се прибягва изключително рядко и само ако има подбор на кандидати за лидерски позиции или такива, които имат много специфичен фокус.

Етап 6: Задълбочен разговор

Може би този етап на набиране и подбор на персонал е един от най-важните и абсолютно не се препоръчва да се изключва. По време на задълбочен разговор можете да попълните цялата липсваща информация за кандидата и да определите неговата пригодност за вакантната позиция.

В практиката на работа с човешки ресурси се случва човек да няма подходяща професионална подготовка или необходимия трудов опит, но естествените му таланти му позволяват да кандидатства за всяка позиция.

Мениджърът по човешки ресурси се подготвя за този етап, след което провежда разговор с прекия мениджър или висшето ръководство на компанията.

Етап 7: Изпит

Този етап включва издаване на задача на кандидата, подобна на това, с което той ще трябва да се изправи в процеса на работа. След изпита прекият ръководител оценява резултата и дава становище за професионалната пригодност на лицето. Задачата за такъв изпит се изготвя от мениджъра по човешки ресурси заедно с прекия ръководител.

Последен етап: Предложение за работа

След като неподходящите кандидати бъдат проверени и организацията вземе решение, на търсещия работа се предлага работа. На този етап се създава лична карта за служителя, подготвя се цялата документация и лицето е официално регистрирано за длъжността.

В този момент е изключително важно да се предвиди такъв момент - дори ако човек се е показал добре на всички етапи на подбора на персонал в една организация,все още има шанс да се сблъскате с непрофесионализъм или други човешки фактори. Поради това се препоръчва регистриране на служител с изпитателен срок.

Изграждане на резерв

В процеса на подбор на персонал в проектните етапи на неговото изпълнение се отсяват кандидати, които по една или друга причина не са се поместили на свободни позиции. Тук обаче може да се случи следното:

• Броят на свободните места ще бъде по-малък от броя на отговарящите на условията кандидати.
• Сред кандидатите за определена позиция ще има такива, които не са подходящи за нея, но напълно отговарят на позициите, за които се планира набиране в бъдеще.

За да не се загуби ценен персонал, който може да бъде полезен за предприятието, мениджърът по човешки ресурси формира списък с резервисти. Този списък трябва да включва всички данни за кандидата, включително телефонен номер или адрес за връзка.

В този случай на кандидата за позицията е отказано да я получи, но е информиран, че е в резервния списък и може да бъде поканен, ако възникне такава нужда.

Заключение

Подборът и подборът на персонал е процес, който изисква внимателен подход и успехът на цялото предприятие като цяло зависи от това колко добре работи службата за персонал. Следователно, в процеса на намиране на подходящия персонал трябва да бъдат включени подходящи методи, инструменти, посочени в горните етапи на подбор.