Текучество на служителите: формула за изчисление. Текучеството на персонала е

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2024-01-09 14:07

Разглеждайки сайтове за работа, ще забележите, че едни и същи компании периодично публикуват обяви за една и съща свободна позиция. Защо се случва това? Това се дължи на такъв проблем на съвременната организация на труда като текучеството на персонала в предприятието. Би било голямо подценяване да се каже, че отливът се отразява негативно на изграждането на бизнеса. Освен това текучеството на персонала е една от причините да не може да се сформира постоянен и добре координиран екип, което значително понижава корпоративния дух на компанията. Какво причини това негативно явление и как да се справим с него?

Същността на текучеството на персонала

Текучеството на персонала е движението на персонал (работна сила), което се дължи на недоволството на служителите от тяхната позиция (работа) или недоволството на компанията от конкретен специалист. Това е процентът, който показва колко често служителят губи и получава работа. Коефициентите на текучество на служителите се наричат още „индекс на въртящата се врата“, тъй като става ясноколко време служител на компанията е на служба.

Трябва да се отбележи, че това явление е вид "организационна чума" за повечето съвременни местни компании. Текучеството на персонала е и доброволно официално уволнение на служител от една компания, последвано от наемането му в друга организация въз основа на негово самостоятелно решение. Недостатъчното отчитане на факторите за социална ефективност може да доведе до постоянен „отлив“. Високите нива на текучество могат също да сигнализират за заплаха за целостта и стабилността на една компания.

Видове движение на персонал

Извършвайки анализ на текучеството на персонала, има пет основни типа него:

1. Вътрешноорганизационен - свързан с промени в персонала в компанията.
2. Външни - движението на работната сила възниква между организации, отделни индустрии и сектори на икономиката.
3. Физически - свързано с доброволното напускане на служител от организацията поради различни причини.
4. Психологическо (скрито) - възниква, когато служителят не напусне физически компанията, а действително престане да участва в организационни дейности.
5. Естественият "текучество" (до 5% годишно) е естествен процес в кадровата политика, допринася за обновяването на трудовия потенциал.

Като се вземе предвид последната точка, може да се отбележи, че ниското текучество на персонала има благоприятен ефект върху компанията, тъй като внася свежи мисли и сила в екипа. Темобаче честите смени на ръководителя на организацията или на управленския персонал могат да доведат до стагнация и лошо представяне. Освен това понякога това води до така наречения „ефект на вълни“, когато други служители на компанията напускат след мениджърския екип. Друг неприятен момент е уволнението на "пресен" персонал, ако средствата, изразходвани за тяхното обучение, все още не са се изплатили.

Причини за отрицателно движение на персонала

Текучеството на заетостта е "болест" на много компании. Както знаете, трябва да се борите не със симптомите, а с причините, които са причинили това явление. Какви са източниците на оборот?

1. Набирането с лошо качество често се превръща в основната причина за предсрочно уволнение. Желанието на ръководителя на компанията да затвори свободното място възможно най-скоро, желанието на агенцията за набиране на персонал да получи хонорара си, отчаяните опити на кандидата за свободното място да намери най-добрата позиция за себе си водят до 99% от случаите на предсрочно или късно уволнение.
2. Неуспешен процес на адаптация или липсата на такъв въобще кара служителя да иска да напусне по време на изпитателния период, през първите седмици на работа.
3. Неудобните условия на труд също често водят до загуба на работна сила. Човек прекарва по-голямата част от светлата част на деня на работното си място. И от това колко комфортно ще се чувства той, зависи решението му да уволни или да продължи да остане в организацията.
4. Нивото на текучество на персонала също до голяма степен зависи от степента на удовлетвореност на персоналас тяхното ръководство. Личната неприязън, недоволството от методите на управление доста често стават причина за съкращения.
5. Невъзможност за кариерно израстване. Всеки служител, който има амбиции и е работил известно време в компанията, започва да мисли за изкачване по кариерната стълбица или за повишаване на заплатите. При липса на подходяща мотивация и възможност за растеж и саморазвитие, служителят напуска компанията. Трябва да се има предвид фактът, че нивото на заплатите не винаги е необходимият мотиватор за качествена работа. Може също да бъде признание, популярност и други не материални, а психологически фактори.



6. Човек е обект на емоционално влияние, така че понякога възникват ситуации, когато един служител напуска след негов колега, роднина, приятел.
7. И, разбира се, некомпетентността на служителя, невъзможността му да свърши работата си навреме, невъзможността да работи в екип може да предизвика недоволство на служителя от страна на мениджъра, последвано от уволнение.

Какво допринася за грижата за персонала?

Анализът на текучеството на служителите също помага да се подчертаят няколко фактора, които имат пряко влияние върху "текучеството" на работната сила:

• възрастови ограничения (счита се, че най-рисково е заминаването на хора под 25-годишна възраст на друга работа);
• Недостатъчно високо ниво на умения (колкото по-високо е нивото на умения на служителя, толкова по-рядко той сменя работата);
• действителното местожителство на служителя (колкото по-близо живее човек до мястото на работа, толкова по-малък е рискът да напусне компанията);
• прослужен стаж (увеличено текучество на служители се наблюдава в групата служители, чийто трудов стаж в организацията е по-малко от три години).

Как да премахнем причините за текучество на персонал?

Има определени методи за намаляване на въздействието на основните фактори на отрицателното движение на труда.

1. Конкурентни заплати. Необходимо е да се преразгледат тарифите, плащанията за отпуск по болест, обезщетенията и отпуските с привличане на специалисти в тази област. Недоплащането или надплащането води до неразумни икономически загуби.
2. Въвеждане на справедлива структура на заплащането. Необходимо е адекватно да се оцени сложността на работата на всеки служител, за да се идентифицира възможно несъответствие в ставките. Бонусната система също трябва да бъде анализирана и преразгледана.
3. Стабилизиране на печалбите. Нестабилните плащания на заплатите могат да доведат до голямо текучество на служители.
4. Подобрете условията на труд за работниците: гъвкаво работно време, удобни офис мебели, стая за почивка и хранене.
5. Отказ да вършите ненужна работа. Всички задачи, изпълнявани от служители на компанията, трябва да са наистина необходими. Въпреки това, не трябва да водите хората на принципа на "сокоизстисквачка" - това води до бързо изчерпване на трудовия потенциал.



6. Създаване на положителен имидж на компанията. Служителите по-често предпочитат фирми с добра репутация, които могат да заинтересуват кандидатите за работа с интересна работа, отлични условия на работа, перспективи за кариера, възможности за самореализация, застраховки и бонусни системи.

Текучество на персонала - формула за изчисление

За да намерите тази стойност, трябва да разделите броя на служителите, които са работили поне една година, на броя служители, които са получили работа миналата година, и да умножите резултата по 100%.

Формулата за текучество на персонал може също да включва намиране на фактора на полуразпад. Това ви позволява да определите колко време минава, преди половината от служителите на определена група, които са започнали да работят в компанията едновременно, да я напуснат. Изчисляването на текучеството на персонала е необходимо, за да се определи какво е нивото на разходите, направени поради уволнението на начинаещи служители. Напускането на служители от организацията може да доведе до сериозни икономически загуби за работодателя.

Изчисляване на текучеството на персонала

Този индикатор може да се определи въз основа на:

• процент на съкращения (можете да изчислите броя на служителите, които са напуснали за една година);
• текучество на персонала (броят на съкращенията за определен период от време се разделя на средния брой персонал за същия период от време и се умножава по 100%);
• стабилен индекс на работната сила - въз основа на тази формула можете да определите броя на служителите, работещи в компанията през годината икрай.

Процентът на съкращения е доста широко използван, тъй като това явление винаги причинява известна загуба за компанията. Този индикатор и изчисляването на текучеството на персонала помага да се определят разходите на компанията, направени при уволнението на служителите.

Формула за изчисляване на коефициентите

Процентът на текучество на персонала се изчислява по следната формула:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, където

- Ktek всъщност е коефициентът на текучество на персонала;

- Xszh е общият брой на напусналите по собствена воля за определен период;

- Hdps е броят на уволнените за отсъствие, криминално досие или нарушение на трудовата дисциплина за определен период; - S е средният брой на служители за определен период (често независим индикатор, тъй като отразява динамиката на промените в състава на колектива).

Изчисляване на средния брой служители

За да намерите този индикатор, е необходимо да отбелязвате ежемесечно (на 1-вия ден) списъчния брой на служителите на предприятието, който пада на този ден. В края на отчетния период ще бъде възможно да се определи средната численост на персонала по формулата:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, където

- S е средният брой служители;

- S1, …, Sn - брой на персонала на 1-ви ден на всеки месец до отчетния месец;- S1n - брой на персонала на 1-ви ден от месеца, следващ месеца на отчета.

Колебания в оборота между 3% и 5%счита за норма. Отклонението надолу може да се изчисли като стагнация в екипа, а излишъкът - като намаляване на стабилността и неправилен подход към управлението на персонала.

От какво се състои цената на оборота?

Всяко предприятие е изправено пред такъв проблем като текучеството на персонала. Формулата за изчисляване на разходите за движение на персонала се състои от следните показатели:

• обем на производството, който ще бъде загубен в случай на уволнение на служител;
• допълнително заплащане за служители, които временно изпълняват задълженията на пенсиониран служител;
• довеждане на висококвалифицирани работници на по-лесни работни места;
• разходите за отпадъци и брак, получени по време на развитието на работата от нов служител;
• разходи, свързани с привличането и подбора на кандидати за свободна позиция;
• разходи, насочени към обучение или преквалификация на служители;
• административни разходи, свързани с отстраняването на служителя от ведомостта;
• намаляване на производителността на труда по време на обучението на нови служители.

Методи за минимизиране на текучеството на персонал

Намаляването на текучеството на персонала се постига чрез следните методи за управление на персонала:

• определяне на причините, довели до уволнението на всеки един от служителите, и статистическо отчитане на тези причини;
• поддържане на обща статистика за съкращения;
• въвеждане на програми за хоризонтално и вертикално движение на персонала;
• разработване на методи за подбор и адаптацияслужители, както и използването на наставничество;
• подобряване на имиджа на компанията на пазара на труда;
• създаване на временни работни групи за работа по проекти;
• формиране на личен резерв;
• ангажиране на HR мениджъри и консултанти за работа с персонал.

Начини за задържане на служители

За да задържат ценни служители на различни нива на кариерната стълбица, компаниите прибягват до различни средства и методи. Така например могат да се формират различни пакети от обезщетения за обикновените служители и ръководния персонал. Например на обикновените работници може да се плаща за обществен транспорт за сметка на компанията, медицинска застраховка, безплатни обяди и опреснителни курсове. Пакетът от предимства за мениджърите може да се състои от такива елементи като гъвкаво работно време, предоставяне на заеми и кредити при изгодни условия, възнаграждение за изпълнение на плана, специални промоционални оферти.