Коефициент на оборот на приемане: формула. Коефициент на текучество на подбор

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Каква е разликата между HR мениджър в съветски стил и мениджър по човешки ресурси? Служителят по персонала се занимава с офис работа - наемане, уволнение, отпуск по майчинство, изплащане на заплати и т.н., в отдела за персонал има океани от документи. Мениджърът по човешки ресурси се занимава с управление на ресурсите. Той събира надеждна статистика, анализира ги, планира, изчислява рисковете и предлага промени. Занимава се с управление на бизнес процесите, в напреднали компании го наричат бизнес партньор.

Проценти за кадри: Голямата четворка

В основата на съвременното управление на човешките ресурси е статистика с изчисляване на коефициенти, изобразяване на графики, анализ и интерпретация на промените в числата по месеци, тримесечия, години. Коефициентът на текучество на подбор е един от основните компоненти на анализа на персонала. Той е част от коефициентите на "голямата четворка", които улавят промените в броя и качеството на персонала. Тези стойности са:

1. Процент на текучество на подбор - делът на наетите служители от общия бройслужители в организацията като процент.
2. Оборот при уволнение - делът на уволнените служители от общия брой.
3. Пълен оборот - делът на наетите плюс уволненията от общия брой.
4. Текучество на персонала (да не се бърка с текучество от уволнения) - делът на уволнените за нарушения на дисциплината и по тяхно желание от общия брой служители.

Това семейство индикатори описва идеално най-важния процес - движението на работната сила: промяната в броя на служителите в резултат на движение на персонала (наемане, уволнение или преместване).

Голяма четворка: пояснения и формули

Статистиката за персонала се отличава със значителен брой нюанси и малки, но всъщност важни детайли. Например, средната численост на персонала за всеки период се изчислява доста тромаво: това е сборът от броя на служителите за всеки ден от периода, разделен на броя на тези дни. Спазването на този вид аритметика е необходимо и оправдано: ежедневните промени в персонала са много по-интензивни, отколкото може да изглежда. Не става дума само за наемане и съкращения, а за премествания, постановления, обучение, преструктуриране и много други – всичко, което прави текучеството на персонала непрекъснат процес, който трябва да се следи по най-внимателния начин.

Формулиране на оборота за приемане:

Брой наети служители за периода / Средна заплата за периода × 100 %

Правила за анализ на коефициента на текучество при наемане на служители

Когато анализирате статистики за персонала, трябва да следвате най-важните правила:

1. Анализирайте само относителни мерки (т.е. коефициенти, без абсолютни числа).
2. Разглеждайте индикатори само във връзка с други и никога самостоятелно.
3. Прегледайте показателите само в динамика (както беше преди) и в сравнение със статистиката на други свързани подразделения или компании.

Изчисляването на една цифра по формулата за коефициента на оборот за приемане, въвеждането й в таблицата и успокояването на това не е наш вариант. Кой точно се присъедини към компанията? Пакет хамали до нов склад? Или успяхте да примамите двама ТОП в отдела за стратегическо планиране, които бяха преследвани в продължение на шест месеца? Колко души бяха вербувани, колко бяха освободени? Доброволно или изгонен? Колко ценни служители не са задържани? И защо логистиците напускат и идват през цялото време?

17%: радвайте се или късайте косата си?

Например, вие сте новият ръководител на компанията. Директорът по човешки ресурси с гордост ви докладва, че текучеството на набиране на персонал във вашата компания е 17% през последното тримесечие. Радвате ли се или късате косата си на главата? По принцип и двата варианта са подходящи, кой да избера?

Първо поискайте същия коефициент, но при уволнение. В същото време пълният текучество и текучеството на персонала - същите големи четири - са цифри за движението на персонала. Заедно с тях поискайте същите показатели за същото тримесечие, но през последното и предминалата година. С такива данни може да се спекулира. Между другото, ако директорътако е забавила необходимите цифри за персонал или просто не е събрала такава статистика, уволнете я - това ще бъде правилното решение. Времето на такива кадри отмина. Сега е време да се справите със 17% - много ли е или малко?

HR високо летене: мислене и разсъждение

Важно! Няма стандартна норма на оборот за приемане. Възможно е да се оцени данните на 17% само при анализ на цялото семейство индикатори за движение на рамката. Единствената цифра, върху която можете да се съсредоточите, е текучеството на персонала (процентът на уволнените по собствена воля и за нарушения на средната численост). Това е много приблизителна и средна цифра от 5%. Текучеството на персонала или "кошмарът на HR" също зависи от много фактори и преди всичко от това кой точно е напуснал. Лидерите от голям калибър напускат най-малко, най-често - шофьори, товарачи, асистенти, продавачи. За такива оборотът може да бъде 40%. Да вървим:

1. Дадено:

Оборот при прием 17%, оборот при уволнение 3%, оборот 2%.

Диагноза: тази компания се разширява, има интензивно набиране на нови служители, някои хора са преместени на други позиции (и това е естествено в разрастващата се компания), почти никой не напуска (също естествено), дори начинаещи, които са направили грешка с избора на компания, не преминават в рамките на пробния период: отделът за набиране на персонал работи добре, те избират правилните кандидати за позиции, всички са доволни. Отлична кадрова картина, която радва сърцето на разбиращия лидер.

2. Дадено:

Оборот на приемане17%, оборот при съкращения 32%, оборот 23%

Диагностика: е напълно различна ситуация. Очевидно компанията е подложена на трудно преструктуриране: съкращаване (наемане на по-малко хора, отколкото уволнение), промяна на структурата на отделите и подчинението, промяна на позициите и функционалните отговорности, вероятно е оценяване на служители с понижение (много висок процент на текучество при уволнение, по-висок от коефициента при прием). Не всички служители са доволни от подобни промени, хората започнаха да напускат по собствено желание - оборотът се увеличи. Повече хора си тръгват, отколкото идват. Но такова движение е планирано, без изненади. Картината на персонала е подобна на смяната на собствеността.

3. Дадено:

Оборот при прием 17%, оборот при уволнение 0%, оборот 26%.

Диагноза: тревожна картина: много хора си тръгват (26% е твърде много за средния показател от ТОП до движещи се). Никой не се мести на позиции, никой не си тръгва да ражда или учи. Новодошлите се наемат, но се губят по-малко от хората. Отправя ли се към фалит? Тежка криза? Между другото, ако коефициентът на текучество при наемане на работници беше 26%, тоест същият като при съкращенията, тогава степента на безпокойство би била по-ниска: такива обороти на служители често се наблюдават в търговските компании на дребно (класически оборот на продавачите).

CV

Показателите за движение на големите четири държави, заедно с други съотношения на персонал, е завладяваща матрица за всеки, който обича и знае как да мисли. Прекрасно е иобективен материал за вземане на стратегически решения относно човешките ресурси и развитието на бизнеса. Познаването и разбирането на такива индикатори е необходимо и изключително подходящо умение за всеки лидер, който мисли за утрешния ден.