Състав на персонала: концепция, видове, класификация. структура и управление на персонала

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Под държавно-административна дейност се разбира вид обществено полезен труд. Всъщност това е професионалната работа на лицата, участващи постоянно в апарата на държавната власт. Всеки процес на управление предполага набор от изисквания към обектите на управление, така че всеки, който участва в държавната служба, трябва да е висококвалифициран и да притежава специални човешки качества. И така, каква е структурата на персонала, каква е нейната структура и класификация? На тези въпроси ще бъде отговорено по-късно.

Цел на обществената услуга

Ролята на висококачествения персонал е трудно да се надценява. Говорейки за персонал, те имат предвид държавни служители. Тяхната квалификация, знания, опит, управленски умения и способност да вземат мъдри, далновидни решения са гаранцияпросперитет и авторитет на държавата на вътрешната и международната арена. Изпълнението на политическата, икономическата и социалната стратегия е възможно само ако държавата се представлява от хора, които се отличават със специални професионални качества.

Управленската работа във властовите структури има редица характеристики както от теоретична, така и от практическа гледна точка. На първо място, необходимостта от него се определя от предназначението на държавната служба. Кадровата структура на властовия апарат е призвана да определя основните направления на общественото развитие, да организира и регулира обществените отношения, да регулира и оценява дейността не на отделни социални групи, а на общата маса от населението.

По този начин управлението на персонала на държавната държавна служба е една от формите за практическо осъществяване на държавната власт и прилагане на правомощията на нейните представители.

Значението на персонала в системата на публичната администрация

Държавните служители принадлежат към специална социална група, в която има десетки хиляди специалисти с различен официален статус, образователен профил и квалификация. Под кадри на държавната администрация се разбират и политици и държавници, които са в постоянни служебни връзки със силовите структури. Някои от тях работят в държавни агенции, други в общини.

Служителите на държавната служба се избират от хората (президент, губернатори, депутати) илиназначава се от висшето ръководство в съответствие със закона. Всички мениджъри са надарени с власт в различна степен, така че техните професионални и лични качества трябва да отговарят на строги изисквания. Освен това самият процес на формиране на кадровия състав на държавните служители трябва да бъде рационализиран и обмислен до най-малкия детайл, така че страната да се ръководи от най-достойните и достойни хора, истински професионалисти.

Днес кадровата политика на руската държава трудно може да се нарече обмислена, високоефективна и оправдана. На прилаганите кадрови технологии липсват редовност, последователност, стабилност и баланс. В по-голяма степен тя е ограничена от различни видове политическа идеология, временни реформи и недостатъчен професионализъм на управленското ниво.

Единна информационна система за управление на персонала

Това е електронна база данни с официален правен статут. Единната система за управление на персонала използва електронно управление на кадрови документи, създадено на базата на инфраструктурата на „Федералния портал за обществени услуги и управленски персонал“, който работи от 2009 г. Този регистър предоставя на гражданите достъп до информация за държавната държавна служба в Руската федерация.

Можете да влезете в Единната информационна система за управление на персонала чрез уебсайта gossluzhba.gov.ru. Посочената услуга е призната като основен ресурс, съдържащ разнообразна информация за персонала в държаватаоргани. Освен това Единната информационна система за персонал ви позволява да получавате по опростен начин удостоверения за доходи, имущество, задължения на държавен служител.

Услугата се състои от отворена част, където достъпът на потребителя не е ограничен, и лична част. Ресурсът съдържа информация за състоянието и етапа на изпълнение на концепцията за развитие на персонала в държавната служба на Руската федерация. Системата също така предоставя база данни с текущи свободни работни места за държавни служители в цялата Руска федерация и резерв от потенциални мениджъри.

Въвеждането на Единната система за управление на човешките ресурси е насочено към плавен преход на работата на държавните агенции към електронно управление на документи с цел оптимизиране на разходите за разработване на дублиращи се инструменти за кадрова политика.

Недостатъци и пропуски в съвременната държавна служба

В съветско време се смяташе, че изграждането на развито комунистическо общество може да реши всички съществуващи проблеми на кадровата политика, тъй като само онези хора, които имат „правилните“политически и бизнес възгледи, притежават необходимите морални качества, се придържат към идеите на демократичния централизъм и марксизма. Тогава процесът на управление на персонала може да се счита за идеален само ако се основава на научни и теоретични обосновки.

На практика всичко се оказа различно. Съветските политици така и не успяха да решат проблема с обучението на кадри в държавната служба. Причината за провала беше принудата и бруталното потушаване на инициативата.

Дори малките реформи и промени са обреченидо провал без преструктуриране на кадрите на държавния апарат. Отчасти държавната служба и днес се преследва по модела на партийно-съветската кадрова система, който се оказа неефективен. Местната държавна власт е съсредоточена в ръцете на непрофесионални и безотговорни работници, така че Русия все още се нуждае от мениджъри от висок клас.

Формирането на държавните служители трябва да бъде под строг контрол. В противен случай невъзможността да се анализира истинското състояние на нещата, да се организира и контролира изпълнението на планираните мерки и програми ще доведе до деградация на управленския потенциал на страната.

Днес сред държавните служители има много аматьори с повърхностни познания в политическата и административната сфера, с подозрителен бизнес опит и променлива гражданска позиция. По този начин държавното изграждане трябва да започне с увеличаване на правния и морален компонент, овладяване на ефективни методи за подбор и обучение на държавни служители. Само в този случай ще бъде възможно да се избере правилният вектор на социално-икономическо развитие.

Структура на държавния персонал

Управлението на федерално и регионално ниво се осъществява от различни групи държавни служители. Те могат да бъдат класифицирани по няколко критерия, въз основа на структурата на държавната служба.

По позиция

На първо място служителите на държаватадържавната служба може условно да бъде разделена на пет категории длъжности:

• високопоставени лидери (президент, министри, губернатори), лидери на политически партии и други лица, които принадлежат към управляващия политически и административен елит;
• държавни служители, заемащи позиции във военните и правоохранителните органи;
• кадри на органите на местно самоуправление, които включват ръководители на общини, областни администрации, депутати, избрани с народен вот и др.;
• общински служители - служители, които извършват професионални дейности на длъжности в общинска служба;
• служители на организационно-техническия план - персонал, осигуряващ безпроблемната работа на държавните органи и структурите на самоуправление.

По социален и правен статус

Според този критерий персоналът включва длъжностни лица (служебни лица) и обслужващи служители. Първата група е основната, втората категория държавни служители изпълняват спомагателни функции.

Офицерите са политици и мениджъри в структурата на държавните органи и системата на местното самоуправление. В хода на професионалната си дейност те упражняват обхвата на властта, представляват в тяхно лице съответните политически сдружения, власти, подчинени организации.

Дейностите на работниците, които заемат позиции от организационен и технически характер са не по-малко важни, тъй като теотговарят за осигуряване на материални, социални и други насоки в процеса на изпълнение на управленски задачи.

Какво трябва да бъде държавен служител: основни аспекти

Началните характеристики на мениджъра, независимо от нивото на дейност (федерално, регионално, местно самоуправление), могат да се съставят според четири основни точки.

Общият културен и образователен аспект е от първостепенно значение. Формирането на персонал с участието на лица, които нямат широко общохуманитарно и социално-икономическо образование, няма да донесе положителни резултати. Кандидатите за длъжности в държавната служба трябва да имат достатъчно ниво на знания в областите, които са предвидени от стандартите за висше професионално образование. Обикновено те включват цял списък от академични дисциплини, включително:

• философия;
• теория на държавата и правото;
• история на Русия и чужди страни;
• политология;
• естествени науки (в контекста на основните концепции на съвременното общество);
• чужди езици;
• социология;
• психология.

Освен това тук имат значение и адекватните житейски нагласи и здравите идеологически ориентации. Както за мениджър, така и за държавен служител от по-ниско ниво, добрите маниери, тактът, устойчивостта на стрес и корпоративната култура също са решаващи качества. Лицата, заемащи ръководни позиции, трябва да притежават харизма и достатъчно ниво на ораторско изкуствоарт.

В професионален план служителите в държавната служба ценят компетентността, способността да използват предишно придобития опит и знания в подходящи ситуации. Освен това способността за прилагане на съществуващите умения е необходима във всички клонове на публичната служба, а не само по въпросите на макро- и микроикономиката, федералните и регионалните бюджети, геополитиката и общинското управление. Без професионален персонал в централния офис и на терен е невъзможно ефективно управление на социалните рискове, борба с демографската криза, въвеждане на компютърни технологии в областта на екологията, здравеопазването, транспортната инфраструктура и т.н. областта на информационните ресурси в повечето случаи се оказва основното, тъй като в условията на съвременното общество е важно да можем цялостно да диагностицираме и влияем на текущите промени, да насърчаваме развитието на положителни тенденции и да предотвратяваме регресия.

По отношение на бизнес характеристиките, държавният служител трябва да има активна гражданска позиция, да е организиран и дисциплиниран, отговорен. Описаната по-горе Единна кадрова информационна система не съдържа общи изисквания към кандидатите за заемане на длъжности. Притежаването на такива качества като постоянство в процеса на изпълнение на поставените задачи, желание за професионално самоусъвършенстване, подобряване на съществуващата квалификация, способността да се дава обективна оценка на извършената работа, се предполага от само себе си.

Говорейки за личния аспект, държавният служител трябва да бъде честен,независим, целеустремен, трудолюбив, инициативен, общителен и надежден. Също така е важно да не се поддавате на основните професионални принципи и да устоявате на различни изкушения (не вземайте подкупи, не злоупотребявайте със служебното си положение и т.н.).

Задачи на политиката за персонал

Гореният модел на държавен служител в управленския сектор е идеален от научна гледна точка. Всъщност тази характеристика покрива всички изисквания, които обществото налага към длъжностните лица. Държавен служител, който ще притежава такъв набор от качества, наистина ще може да извършва дейността си последователно, конструктивно, да прилага иновативни подходи, обективно да прогнозира и планира, да управлява компетентно ресурсите и да постига желаните резултати..

Днес основна задача на държавната система за управление на персонала е формирането на резерв, състоящ се от образовани, психологически стабилни и целенасочени кадри. Основните насоки на кадровата политика са:

• изследване на нови технологии за прогнозиране и стратегическо планиране;
• прилагане на режим на наблюдение, който би позволил да се определят нуждите от персонал с определени качества;
• въвеждане на системи за търсене, преминали тестове за избор и определяне на професионалната пригодност на кандидат за длъжност в публичната администрация или местната власт;
• осигуряване на условия за стабилно кариерно израстване на персонала чрезнепрекъснато професионално развитие;
• създаване на рационална система за насърчаване на продуктивна работа;
• използване на ефективен резерв за своевременно обновяване на личния състав на държавната държавна служба.

Основни принципи за прилагане на кадровата политика

При формиране на настоящия апарат на държавната служба е важно да се придържаме към линията на прагматизъм и стабилност на кадровите процеси. Процесът на обучение на държавни служители в системата на публичната администрация изисква използването на следните принципи:

• специфичен исторически подход, който позволява да се вземат предвид нуждите на обществото от персонал в момента и да се оценят реалните възможности за посрещането им;
• легитимност, тоест вземане на кадрови решения в съответствие със закона;
• системна работа на апарата на държавната служба, която осигурява единството на целите и принципите с методите за провеждане на кадровата работа;
• диференциран подход към изпълнението на планираните кадрови програми и концепции, като се вземат предвид характеристиките на различните области на управление;
• благоразумие в решенията на персонала;
• органична комбинация от научни форми и методи с иновативни проекти в кадровата политика;
• равнопоставеност, осигуряване на общ достъп до апарата на държавното и общинско управление, забрана на дискриминация и ограничения по отношение на пол, националност, език, религия, политически предразсъдъци, място на пребиваване или финансово състояние;
• съответствие с общоприетия моралценности и хуманизъм;
• защита на правата, свободите, достойнството на човека и гражданина.

Методи, използвани при набирането на персонал

Методите на кадровата политика също са многостранни. Те означават целенасочено въздействие (пряко и косвено) върху протичането на кадровите процеси. Всички методи, използвани при подбора на персонал, се отличават с принципа на авторитета на държавната власт.

По този начин административните методи са обособени в отделна категория, която включва прогнозиране, планиране и пряко организационно и административно въздействие върху кадровите процеси. Това включва и инструменти за наблюдение, оценка, мотивиране, насърчаване и държане на отговорност, прилагане на различни принудителни мерки и санкции срещу недобросъвестни служители. Административните методи включват внимателен подбор на кандидати за позиция чрез изучаване на лична информация и характеристики на работата, тестване, атестиране, квалификационни изпити, искане на експертни мнения и т.н.

Втората група са правните (формални) методи, които са свързани със спазването на законодателството в публичната служба. Това предполага поддържане на нормативна рамка, състояща се от документи за назначаване, разпределение на персонала, освидетелстване, уволнение, длъжностни характеристики и др. Такива документи са заповеди, административни и длъжностни разпоредби, инструкции, които могат да бъдат императивно-предписателни, препоръчителни, насърчаване, одобряване илинаказващ характер.

Третата група са методите за психологическо и волево въздействие върху персонала: убеждаване, авторитет, морално насърчаване, личен пример и възпитание. На практика често се използват методи за принуда и то не винаги в рамките на нормативната уредба и длъжностните характеристики. Строго е забранено използването на методи на унижение, изнудване, заплахи и др.