Видове оценка на персонала. Управление на персонала

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Проверявайки персонала днес - в лицето на жестоката конкуренция - бизнес лидерите обръщат повишено внимание. Успехът на компанията пряко зависи от критериите, по които се формира персоналът и колко ефективно се използва техният потенциал. И добрите лидери разбират това. Във връзка с търсенето, продиктувано от реалностите на времето, висшите учебни заведения започнаха да произвеждат специалисти от ново ниво - мениджъри по персонал. Курсовете по тази специалност също са много популярни. Те позволяват на мениджърите от средно ниво бързо да овладеят новите умения, необходими за ефективна работа.

На пръв поглед може да изглежда, че не всяко предприятие и фирма се нуждае от HR специалисти. В действителност обаче те изпълняват много важна работа, която не може да бъде поверена на други служители. Притежава висококвалифициран управленски персоналширок арсенал от методи и методи за оценка на професионалната дейност. Освен това в този процес натрупаният опит е много важен и често собствените постижения на мениджърите също се оказват ефективни. Днес ще опишем процеса на оценка на персонала и ще обхванем всички негови етапи.

Оценка на персонала: малко обща информация

За първи път за проверка на персонал с научен подход към този въпрос се заговори около двадесетте години на миналия век. Най-голям интерес към този процес се проследи сред американските бизнесмени, които се опитваха да използват всяка възможност за повишаване на производителността на труда.

Тридесет или четиридесет години по-късно се появиха специалисти, които се занимаваха само с кадрови въпроси. Започва да им се доверява набирането на служители за производство и анализ на нивото на тяхната квалификация спрямо длъжността им. В тази връзка имаше нужда от формиране на основни знания, които биха могли да се превърнат в основни инструменти в дейността на мениджърите по човешки ресурси. По този начин бяха разработени видове оценка на персонала, методи за анализ и класификация на критериите, според които се определя професионалната пригодност на служителите. Разбира се, в този период от време те все още бяха, така да се каже, "сурови", но въпреки това дадоха добри резултати.

През деветдесетте години курсовете по човешки ресурси стават все по-търсени. Постепенно новото направление се трансформира в пълноценна научна дисциплина, която и до днес систематизира резултатите, получени през годините на своетоналичие на натрупани знания. Повечето успешни компании не пестят от HR специалисти, които могат да бъдат както част от персонала на организацията, така и цивилни служители. Днес големите предприемачи се опитват да анализират дейността на своите служители поне два пъти годишно. Такава предвидливост позволява спестяване на работно време, заплати, извършване на най-ефективните промени в персонала и по други начини повишаване на производителността на труда, а следователно и ефективността на самото предприятие.

Оценката на персонала (ще дадем видове и класификация малко по-късно) може да бъде представена като комбинация от няколко системи, които действат като инструменти. Последните ви позволяват най-ефективно да изпълнявате функциите по управление на персонала. Те включват:

• набиране;
• определяне на работно място за тях;
• мотивационен компонент;
• обучение на служители;
• развитие на индивидуалните способности на персонала, допринасяйки за напредъка в кариерата;
• формиране на резервна персонална база;
• решаване на всички кадрови проблеми, включително разместването във всички категории персонал.

По-горе изброихме основните функции на мениджърите, но това не разкрива връзката им с дейностите по оценка. Но този въпрос е много важен в темата, която изучаваме. Ще говорим за това по-късно.

Функции на управление на персонала и оценка на работата на служителите

Преди да преминете към видовете оценкаперсонал, е необходимо да се говори по-подробно за връзката на дейностите по оценяване с основните функции на мениджърите, които вече изброихме. Така че нека разгледаме по-отблизо тези процеси.

Без планиране на персонала вече е изключително трудно да си представим работата на всяко предприятие. Дори малките фирми се опитват да обърнат значително внимание на този въпрос. Въз основа на резултатите от оценката специалистът по човешки ресурси разкрива нивото на квалификация на съществуващите служители и в резултат на анализа става ясна нуждата на компанията от нов персонал.

Изборът на нови служители за всеки мениджър, ангажиран с човешки ресурси, не е лесен процес. Чрез използването на различни видове оценка на персонала, специалистите определят колко ефективно компанията използва ресурсите си за привличане на висококвалифицирани работници.

Без обучение на персонала си, всяка компания е обречена. Тя няма да може да бъде в крак с времето и бързо ще загуби позициите си от бизнес конкуренти. Следователно дейността по оценяване ще позволи да се направят правилни заключения за това колко голяма е нуждата от служители в обучение. Също така с помощта на оценката на персонала на предприятието се оказва дали съществуващите програми за обучение отговарят на духа на времето и какви резултати дават в действителност.

Кадровият резерв може да се нарече без преувеличение "златният" резерв на предприятието. Тази база данни се актуализира въз основа на резултатите от оценката на дейността на служителите и тяхната ефективност в различни работни процеси.

Ученето и развитието на персонала са много близки, но все още не са идентичнифункции. Дейността по оценяване в тази област определя не само квалификационните нива на персонала, но и неговия неразкрит потенциал. Но за неговото 100% разкриване ще е необходимо обучение, за което вече писахме по-рано.

Без мотивационни и стимулиращи компоненти процесът на взаимодействие между работодател и служители е невъзможен. По-точно, той може да бъде ефективен само за кратък период от време. Тогава се налага въвеждането на някои мотивационни системи. Оценката ще ви помогне да изберете най-ефективните инструменти, които насърчават служителите да осигуряват по-висока производителност.

Процесът на оценка на персонала на някои етапи от организацията на работните дейности е неразделна част от него. Например, невъзможно е да си представим наемането на нов служител без определена оценка на неговите лични и професионални качества. Също така, когато определени служители са повишени, се извършва задълбочен анализ на техните дейности и потенциал, които могат да бъдат разкрити на нова позиция.

Цели на оценката на служителите

Управленският персонал се грижи преди всичко за подобряване на ефективността на всеки отделен служител и на цялото предприятие като цяло. Но това е един вид обобщена формулировка на целите, преследвани от мениджъра, въвеждайки процедурата за оценка в работните дни. Научната обосновка на целеполагането на този процес го обхваща по-широко. Смята се, че основните цели в дейностите по оценка на служителите на предприятието са три цели:

• Определяне на ползите от задържането на служител. Извършва се чрез определяне на съотношението на разходите за всеки конкретен служител и качествения обем на извършената от него работа. След като получи резултатите от анализа на оценката на персонала, мениджърът може да реши дали да продължи да задържи служителя на мястото му или да извърши съкращаване на персонала.
• Идентифициране на потенциала на служителя. Оценката на персонала в тази област е важна, когато става въпрос за търсене на кандидат за повишение. Ръководителят на компанията трябва ясно да разбере дали сред служителите му има човек, който може да поеме отговорност и да заеме свободното място. В противен случай предприятието ще има разходите за намиране, привличане и обучение на лице отвън.
• Идентификация на функционална роля. Всеки служител изпълнява определена роля в компанията. И често това няма връзка с длъжността и професионалните му умения. Функционалната роля е следствие от комбинация от лични качества и характеристики. Оценката на служителите ви позволява да определите категориите персонал: екипен играч, ярка личност, потенциален лидер и т.н.

Интересно е, че в много азиатски страни оценяването на персонала е неразделна част от работния процес. И често се основава изцяло на него. Това е най-важно за Япония. Там мениджърите по човешки ресурси извършват задълбочена и многостранна оценка на служителя, определяйки неговите способности и само според резултатите от извършената работа го назначават на определена длъжност. По този начин всяко предприятие използва най-ефективносвоя персонал, което повишава неговата конкурентоспособност и го извежда на ново ниво на развитие.

Руските компании все още са далеч от чуждестранните си колеги. Въпреки това всяка година чуждестранните разработки все повече се адаптират към руските реалности и се въвеждат на практика. Но все пак много често възникват проблеми поради липсата на единна система, която да отговаря на всички искания на мениджърския екип едновременно.

Критерии за оценка

Как можете да оцените представянето на служителите? На първо място, според набора от критерии. Под тях експертите разбират редица характеристики: лични, професионални, поведенчески и т.н. Те трябва индивидуално да отговорят на въпроса на мениджъра как точно ще изпълнява задълженията му от служителя. В резултат на това става ясно дали способностите на служителя отговарят на изискванията на работодателя лично и корпоративната етика.

Днес можем да кажем, че критериите за оценка на служителите са разработени, като се вземат предвид много фактори. Специалистът изучава спецификата на дейността на фирмата, моментното състояние на фирмата, както и какво точно иска да получи мениджърът като краен продукт. Много е важно за оценителя на персонала да разбере целите, за които се извършва оценката на персонала. Тоест е необходимо да се определи приоритетният критерий в зависимост от вида на дейността на служителя. Например, при подбор на персонал за работа на производствена линия, приоритет е високото качество на работа. В същото време служителят трябва да бъде изпълнителен,лоялен, дисциплиниран и способен за работа с голям обем.

Резултатът от проверките и неговата ефективност за ръководителя на предприятието зависи преди всичко от критериите за оценка. Днес тези критерии са разделени основно на две групи:

• Разкриване на нивото на компетентност. Тази група включва оценка на професионалните качества на служителя. Специалистът оценява своите знания, умения, придобити по време на работа, както и фиксирани умения. Освен това се изучава поведенческият модел на служителя, който се формира основно от съвкупността от личните му качества. Най-удобно е да се извърши такава оценка, като се поставят определени задачи на служителя под формата на редица типични ситуации, които най-често се сблъскват от него на работното място. И трябва да ги решава, разчитайки на професионалните си умения. Този метод е доста ефективен, когато става въпрос за идентифициране на нивото на компетентност на служителя.
• Разкриване на ефективността на работата. В тази група всички подходи и методи са свързани със сравнителен анализ. За него се вземат реалните резултати на отделен служител и показателите, планирани от ръководството за същия период от време. Въпреки това, преди да извършите оценка по такива критерии, е необходимо първо много ясно да очертаете обхвата на задачите за служителя и да го уведомите за очакваните резултати. Те обаче трябва да бъдат изразени в определени категории. Например обеми на продажби, сключени сделки, размер на печалбата и т.н.

Заслужава да се отбележи, че разработването на критерии за оценкаслужители - това е много важен етап, непосредствено предхождащ процеса на оценка на работата на персонала. В същото време работата се извършва от група хора: специалист по персонал, мениджър, мениджър по персонал. В бъдеще те изразяват всички критерии пред служителите, така че всички участници в процеса еднакво да разбират какво се очаква от тях и как ще бъде оценено тяхното професионално представяне.

Основни изисквания

При разработването на критерии винаги се вземат предвид вътрешните нужди на компанията и нейното ръководство. Въпреки това, винаги трябва да се спазват общите изисквания, приложими в индустрията. Обикновено към зададените критерии се прилагат поне седем общи изисквания, които не трябва да противоречат на отделните.

На първо място, критериите трябва да са постижими. Например, ако една компания сключва десет или петнадесет договора годишно с основни партньори чрез съвместните усилия на целия управленски екип, тогава не си струва да поставяте същите десет договора като основна задача за всеки от тях и след това да оценявате изпълнението въз основа на тези критерии.

Важно условие за разработването на критериите е тяхната обективност. Специалистът трябва преди всичко да вземе предвид позицията, заета от служителя и, като се фокусира върху нея, да ръководи развитието. Предубежденията се крият във фокуса върху конкретен служител, което е фундаментално грешен подход за оценка на професионалното представяне.

Не забравяйте за прозрачността. В края на краищата, резултатите от оценката директнозависи от това колко ясни са поставените им задачи и изискванията, които са им представени.

В процеса на разработване на критерии е необходимо да се вземат предвид такива изисквания като мотивация и спазване на служебните задължения. Тоест дейността по оценяване трябва да се комбинира с мотивационния компонент. В същото време трябва да се има предвид, че изискванията не могат да бъдат по-широки от обхвата на задълженията, които служителят изпълнява, докато е на своята длъжност.

Освен това критериите трябва да съвпадат с термини като "разбираемост" и "динамичен". Последното изискване за критериите е много важно, тъй като в съвременните реалности условията на работа на фирмите се променят много бързо. А това означава, че служителите на предприятието също трябва да се съобразяват с тях.

Видове оценка на ефективността на служителите

Управленският персонал с висока квалификация притежава няколко вида или методи за оценка на работата на други служители. Колкото по-обширен е техният набор, толкова по-голяма е вероятността резултатите от оценката да бъдат точни и полезни за предприемача.

Днес има три вида оценка. Те са класифицирани според техния фокус:

1. Описателно.
2. Количествено.
3. Комбинирано.

Описателна оценка на служителите

HR мениджърите все още много често наричат този тип качество, тъй като то напълно изключва използването на количествени характеристики. Позволява ви да опишете служителя най-пълно, като използвате няколко прости техники в работата си:

• Матричен метод. Състои се в създаването на идеален модел на служителите за всяка позиция, налична в компанията. В бъдеще персоналът ще се сравнява с тази матрица.
• Система от произволни характеристики. За такава оценка е необходимо да се отделят най-значимите постижения и неуспехи от цялата трудова дейност на служителя. Освен това ръководителят или специалистът, отговарящ за управлението на персонала, извършва оценка на персонала въз основа на получените данни.
• Оценяване на изпълнението на задачите. Този подход се счита за най-простия от всички. Често се използва от начинаещи специалисти, когато целите на оценката на персонала не засягат повишението на служител. В този случай оценката изисква данни за цялата работа на конкретно лице, което ви позволява да разберете колко добре се справя с преките си задължения.
• "Триста и шестдесет градуса." За получаване на материала, необходим за анализа на производствената дейност на служителя, се изисква информация от неговите колеги, началници и подчинени.
• Дискусия в групата. Всеки служител индивидуално провежда разговор със своя мениджър и поканени експерти в същата област, за да разбере ефективността на работата си и по-нататъшните перспективи в тази индустрия.

Изглед за количествена оценка

Този тип оценка се счита за най-точна, тъй като резултатът от нея е представен под формата на числа, таблици и диаграми. При използването му се използват следните методи:

• Резултати по точки. Преди да се провери работата на персонала, се разработва точкова система, която се основава на присвояване на определена точка на служителя за всяко от възможните постижения. След необходимия период от време се сумират резултатите, които ясно показват ефективността на персонала.
• Рангиран. Този метод изисква много дълга подготовка и много опит. Тя се основава на рейтингова система. Критериите за съставянето му варират във всеки отделен случай, в зависимост от нуждите на мениджъра. Накратко може да се опише като процес на присвояване на рейтинг на служителите, а тези, които са на най-ниските позиции, подлежат на намаляване, уволнение или отстраняване от длъжността си.
• Безплатно точкуване. Този подход е комбинация от двата предишни. Служител на фирмата получава точки за своите лични и професионални качества. В резултат на това се съставя рейтинг, който се използва от лидера за собствени цели.

Комбинирана оценка

Ако мениджърът иска да обхване всички качества и постижения на персонала възможно най-широко, за да получи най-подробна информация в процеса на оценяване, тогава той трябва да се обърне към нейната комбинирана форма. Включва два основни метода:

• Сбор на точки. Всеки работник се подлага на задълбочен анализ и се приписва оценка на неговите характеристики. В резултат на това те се сумират и след това се сравняват с идеалния индикатор, получен с помощта на матрицата.
• Групиране. Тук резултатът от оценката изключва индивидуалността, тъй като целият персоналда бъдат разделени на групи. Те могат да имат различни цели и цели. Например, мениджърът разпределя безупречните служители в една група, във втората - инициативни, но без достатъчен опит, а в третата - най-безнадеждните. Има доста варианти за използване на този метод.

Въпреки факта, че всички горепосочени видове оценки изглеждат изчерпателни, в действителност те ви позволяват да оцените само определени аспекти от работата на служителя. Затова специалистите по човешки ресурси работят върху създаването на по-ефективни методи, които биха позволили получаването на най-точните резултати в няколко параметъра.

Формат на индикаторите за оценка на персонала: възможни опции

Резултатът от проверката на персонала обикновено се оказва на бюрото на мениджъра под формата на оценъчен лист. Най-удобният му дизайн е маса. Освен това може да бъде в различни формати.

Например, количественият формат включва сравняване на оценките за всеки служител. В този случай всички критерии, декларирани в началния етап на проверка, са важни. Но индивидуален формат, базиран на оценка на лични и професионални качества, дава на мениджъра информация за това какви видове работа може да изпълнява даден служител и какви умения притежава.

Управлението на човешките ресурси и оценката на персонала са много важни аспекти от дейността на компанията, които допринасят за нейното развитие и определят перспективите за растеж.