Управление на таланти: концепция, основни принципи, кадрова политика и програми за развитие

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2024-01-17 18:41

Всеки лидер и HR мениджър трябва да разбере, че основният ресурс на всяка организация са хората. Дори и работата в предприятието да е по-автоматизирана, без човешки услуги е просто невъзможно. Следователно персоналът е в основата на компанията.

Има много концепции за управление на персонала, на базата на които се изгражда определен курс на кадрова политика. Как ще се прилага тази политика зависи от постигането на какви цели е насочена дейността на организацията. Като правило, ако предприятието не се развива, условията на труд за персонала ще бъдат по-лоши, отколкото в организацията, която има за цел да прави успешно бизнес. Това се дължи на факта, че ръководителите на фирми в първия случай не смятат за необходимо да инвестират много пари в персонал, но във втория случай е от съществено значение хората да се развиват сами и да развиват компанията.

През последните години концепцията за управление на таланти набира популярност, която се основава на ефективното използване на таланта на персонала за подобряванепроизводителност на труда. Тази статия ще бъде посветена на разглеждането на точно такъв подход към управлението на човешките ресурси. След това ще бъде представено подробно описание на корпоративната стратегия за управление на таланти и нейните основни принципи.

Предварителни условия за възникване

Управлението на персонални таланти е концепция, която наскоро се появи в управлението. Причината за това беше рязък скок в икономическата сфера и преходът от индустриалната към информационната епоха. Именно в този момент бизнесът се сблъска с ожесточена конкуренция на пазара.

Лидерите на много фирми са осъзнали, че основното им оръжие, което ще им помогне да спечелят надпреварата за печалба, са талантливи специалисти с оригинални идеи, които могат да си вършат добре работата. В този момент започна борбата за онези специалисти, които не просто биха се адаптирали към промените, а тези, които биха могли да донесат положителни промени, да дадат нов тласък към развитието и усъвършенстването на компанията. Този момент послужи на факта, че такава концепция като управление на таланти се появи в теорията на управлението.

Определение на понятията

Преди да продължим да разбираме тънкостите на концепцията, важно е да дефинираме основните понятия. И така, системата за управление на таланти е определен набор от инструменти за управление на човешките ресурси, които позволяват най-ефективното използване на потенциала на служителите в полза на организацията, в която работят.

По този начин можем да заключим, чече тази система е предназначена да увеличи производителността на труда чрез използване на талантите на работниците.

Значението на управлението на таланти в една организация

Такъв феномен като човешкия талант винаги е бил в полезрението на мениджърите. Много учени са се опитали да анализират колко ефективен е подходът към управлението на персонала по отношение на развитието на потенциала на служителя. Много изследвания се свеждат до факта, че управлението, основано на развитието и използването на личните способности на работниците, води до подобряване на тяхното представяне и интерес към общата кауза. Така става ясно, че програмата за управление на таланти е не само интересна, но и изключително ефективна.

Много мениджъри са наясно с факта, че само финансовите стимули не са достатъчни за служителите да работят безкористно в полза на организацията. Нуждаем се и от духовни стимули, които да насърчат специалистите да се отдадат на работния процес.

Системата за управление на таланти може да реши два проблема наведнъж:

1. Заинтересувайте и мотивирайте служителите. Когато човек бъде оценен и в него се открият онези таланти, които може да реализира на работното място, той започва да се наслаждава на трудовия процес. С други думи, служителят чувства, че компанията има нужда от него и други хора имат нужда от неговите таланти.
2. Увеличете производителността. Не е тайна, че един мотивиран и стимулиран служител работи много по-ефективно. Ефективността на работата на персонала влияе върху икономическото благосъстояние на компанията.

Произведения на учени, повлияли върху развитието на управлението на таланти

Джордж Коулман твърди, че социалният капитал е обществено благо, което се създава от индивид за лична изгода. Последователите на социолога развиват идеята му и стигат до извода, че човешкият капитал е атрибут, който помага на човек да постигне определени житейски цели и да се изкачи по кариерната стълбица. По този начин, разглеждайки социалния капитал от гледна точка на управлението, можем да заключим, че знанията, уменията и талантите на човек са необходими на предприятието по същия начин, както едно предприятие е необходимо на човек за самореализация.

F. Тейлър беше привърженик на финансовите стимули. Той твърди, че заплатата на служителя трябва да се увеличава пропорционално на неговия принос за развитието на организацията. Като цяло доброто заплащане създава благоприятни условия за работа на персонала.

В същото време Тейлър отбеляза, че мениджърите трябва да стимулират двойно талантливи служители и непрекъснато да ги търсят в кадровите редици и едва след това да работят за по-нататъшното им професионално развитие и задържане в организацията. След като сте разбрали какво представлява управлението на таланти и откъде идва, трябва да помислите как инструментите на този процес се използват в предприятията.

Нива

Има 3 нива на управление на таланти. Таблицата по-долу предоставя сравнително описание на тези нива, което ще ви помогне да разберетекакви са различията им по отношение на задачите за решаване (обект на оценка, въздействие, кариера и т.н.).

Параметър	Първо ниво: фонд от таланти или планиране на замяна	Второ ниво: Планиране на приемственост	Трето ниво: Управление на таланти
Задача	Управление на риска	Стратегически персонал	Обща приемственост в развитието
Резултат	Замяна на ключови позиции	План за развитие и кариера за служители с висок потенциал	Системи за развитие на таланта на всички специалисти
Периодичност	Ежегодно	Ежегодно с план за развитие	Винаги
Кариера	Преход към по-висока позиция, като същевременно се поддържат функционалните характеристики на работната зона	Междуфункционални, междудивизионни и междурегионални	Гъвкав
Цел	Основни ръководни позиции	Служители с висок потенциал	Всички работници
Отношения със служителите	Съгласие с действията на мениджърите	Одобрение на действията на мениджърите	Пряко участие
Членове	Лидери	Мениджъри	Служители, мениджъри на таланти, ръководители и др.
Рейтинг	Дейности и професионален потенциал	Оценяване на напредъка на дейностите	Способността на персонала има значение, както и приносът към дейностите и постигнатите резултати

Таблицата показва, че има много прилики между управлението на таланти, фонда от таланти и планирането на приемственост. Всички тези нива обаче се основават на различни подходи към развитието на персонала.

Планирането на приемственост има за цел да намери служители с висок потенциал сред персонала, както и да ги развие за назначаване на важни позиции. Планирането на смяната включва подбор на отделни служители, за да бъдат записани в резерва от таланти за смяна на управленския екип. Управлението на талантите, от друга страна, предполага пълно интегриране на развитието на капацитета в цялата организация.

Всички тези нива имат една и съща цел - да подбират и развиват потенциала на служителите. Въпреки това, може да се види, че има голяма разлика в подходите към този въпрос между планирането на приемственост, фонда от таланти и управлението на таланти.

Кой трябва да отговаря за търсенето на таланти и управлението в предприятието?

Ако предприятието реши да използва технологии за управление на таланти в своята дейност, тогава заПърво трябва да разберете на кого да възложите тази функция. Така че, предпоставка е директорът (или бордът на директорите) да поеме отговорност за установяване на този процес, както и да контролира и да участва пряко в търсенето и развитието на персонала.

Цялата основна работа в тази област се извършва от служители на службата за управление на персонала. Струва си да се отбележи, че на етапа на установяване на процеса е препоръчително да наемете мениджър на таланти.

В допълнение към ръководството и службата за управление на персонала, преките ръководители също отговарят за дейностите в тази посока.

Стъпки на работа

Управлението на таланти включва следните етапи на работа с персонала на организацията:

1. Атракция. Този етап започва с факта, че мениджърите трябва да създадат привлекателността на марката на предприятието. Този момент е изключително важен, тъй като всеки човек иска да работи в организация с добър имидж и репутация. След това трябва да намерите и изберете служители за конкретни позиции. Както знаете, търсенето на персонал може да се извършва както в рамките на организацията (вътрешно), така и да бъде насочено към привличане на талантливи специалисти отвън (външно).
2. Развитие на таланти. Този етап включва не само обучение на персонала в рамките на тяхната професионална рамка, но и процеса на адаптация (ако служителят е приет за първи път в организацията или е преместен на друга позиция), развитие на лични компетенции и т.н..
3. Задръжте. Това е последният и най-труден етап от работата с персонала в рамките на системата за управление на таланти, тъй като важна задача пада върху плещите на ръководството - да създаде всички необходими условия в организацията, които биха отговорили на очакванията на персонала, както и да се разработи ефективна система за мотивация и стимулиране на трудовата дейност. Последното играе важна роля, тъй като именно мотивацията ще позволи на персонала ефективно да изрази себе си, да реализира личните нужди и да помогне на организацията да се развива.

Заслужава си да се спрем по-подробно на принципите, които управлението на таланти следва, когато преминава през всички горепосочени етапи на работа със служители.

Указания

Първият и най-важен принцип за управление на таланти в една организация е съгласуваността на всички действия с цялостната стратегия на компанията. В зависимост от това към какво е насочена стратегията на организацията се разработва и кадровата политика. Ето защо е важно всички действия да се сравняват точно със стратегии, за да не са срещу нея.

Вторият принцип гласи, че всички прилагани мерки и действия, предприети в рамките на методите за управление на таланти, не трябва да си противоречат. Освен това е важно да се спазва тяхната последователност. В противен случай има вероятност от хаос в кадровите въпроси.

Следващият, трети принцип е насочен към вграждане на системата за управление на таланти в корпоративната култура на организацията. Друг важен принцип е поддръжката на изградената системастрана на лидерството. Без участието на висшето ръководство изпълнението на задачите в областта на такова управление е абсолютно невъзможно. Ето защо е важно топ мениджърите да взаимодействат с отдела за човешки ресурси.

Петият принцип се основава на факта, че за да привлечете и задържите талантливи специалисти във вашата организация, е необходимо да поддържате марката на работодателя. Всеки служител трябва да представи своето лидерство във възможно най-добрата светлина, в противен случай не можете да разчитате на отдаден и дисциплиниран персонал.

Шести принцип гласи, че изискванията към персонала, както и критериите за подбор и подбор на персонал, тяхната оценка и развитие трябва да бъдат много прозрачни и отворени. Всеки служител трябва да разбере, че успехът му зависи само от него и той може да повиши рейтинга си по всяко време.

Последният основен принцип се основава на факта, че в процеса на управление на таланти обучението на персонала трябва да бъде насочено към оптимизиране на тяхното професионално представяне. С други думи, всички знания и опит трябва да бъдат прилагани от служителя в професионалните му дейности и повишаване на ефективността на трудовия процес.

Програми за таланти

След като компанията избере и обучи специалисти, на които е присъдено званието талант, ръководството трябва да определи програма за работа с тях. Като цяло всички програми са насочени към:

• мотивация;
• развитие на компетенции;
• планиране на кариера.

Заслужава си да разгледаме пример за най-ефективната програма за работаталанти, което е насочено към развитието на специалисти. Така че, първоначално компанията трябва да избере и определи най-ефективните служители на компанията. За да направите това, можете да използвате различни инструменти (360-градусова оценка, тестване, оценка на индивидуални цели и т.н.).

Освен това, избраните участници в програмата за развитие на таланти преминават процедура за развитие за конкретни задачи въз основа на резултатите от оценката. Развитието на персонала може да бъде:

1. Вертикален (повишаване с една стъпка).
2. Хоризонтално (напр. преместване на мениджър за търговия на дребно на позиция на едро).
3. Разширяване на експертния опит от служител в рамките на позицията (евентуално в случай на мащабни задачи или научни дейности).

Следващият етап от програмата за развитие е изграждане на планове за развитие на служителите, като се вземат предвид техните индивидуални силни и слаби страни. Минималното време за развитие за един служител е 1 работна година.

След всяка година се оценява развитието на служителите. При необходимост се правят корекции на индивидуалната програма. Ако служителят не показва никакви резултати и не се стреми да се развива самостоятелно, той се изключва от програмата.

Последният етап на работа с таланти може да се счита за назначаване на служител на важна позиция (или назначаване на сериозни проекти или задачи). По този начин е възможно да се формира „звезден състав“от служители, които в процеса на развитие какво ще постигнатще може да изпълнява и най-трудните задачи в полза на развитието на организацията.

Възможност за използване на системата в руски предприятия

Както знаете, много предприятия в Русия работят според бюрократична система, която следва ясна йерархия, разделение на служителите според функционалността и стриктно спазване на всички процедури и правила..

Днес има такива компании, които се опитват да бъдат по-гъвкави по отношение на работата по съвместни проекти и специализация на труда. Бюрократичните схеми обаче остават привилегировани. Именно този подход не дава възможност на предприятията да преразгледат своята кадрова политика и да въведат концепцията за развитие и управление на таланти в своите дейности.

Заключение

Запознавайки се с такава концепция като управление на таланти, можем да заключим, че тази концепция е отлична възможност за собствениците на големи компании и отдели да изберат най-добрия персонал. Не всички служители са готови да работят безкористно, за да бъдат полезни и постоянно да се усъвършенстват, но има такива, които при благоприятни условия могат да бъдат невероятно полезни за организацията и обществото като цяло. Задачата на мениджърите е да ги намерят и да им дадат възможност да израснат професионално.

Управлението на развитието на таланти играе ключова роля в управлението на човешките ресурси. Следователно изграждането на подходяща система за обучение на служителите играе голяма роля в този подход към работата с персонал.

В заключение, заслужава да се отбележи, че мотивирани иСлужител, който се интересува от собствената си работа, е най-важният ресурс на всяка компания. Ето защо е важно да се вземат предвид талантливите специалисти сред подчинените навреме и да им се даде възможност да подобрят живота си чрез работа.