Кадрова политика и кадрова стратегия: концепция, видове и роля в развитието на предприятието

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Сега функцията за управление на персонала преминава на ново качествено ниво. Сега акцентът не е върху изпълнението на преки инструкции от линейното ръководство, а върху цялостна, независима, подредена система, която допринася за подобряване на ефективността и постигане на целите на организацията. И тук помагат кадровата политика и кадровата стратегия.

Обща информация

Какво има значение? На първо място трябва да се обърне внимание на елементи като кадрова политика, стратегии и планиране. Да видим защо.

1. Кадрова политика. Зависи от какъв вид производствен персонал се нуждае организацията. Освен това се обръща внимание на работния процес, с помощта на който се планира успешното изпълнение на стратегическите цели на предприятието. Не е разработена универсална концепция за кадровата политика. Следователно можете да намерите малко по-различни тълкувания на тази фраза.
2. Стратегия за персонала. Той определя методите, чрез коитонеобходимият персонал да бъде сформиран.
3. Планиране на персонала. Това е процесът на разработване на набор от мерки, чрез които избраната политика ще бъде реализирана с помощта на прилаганите методи. В зависимост от периода, за който се разработва планът, се разграничават дългосрочни, средносрочни и краткосрочни.

По този начин кадровата политика и кадровата стратегия са отражение на задачата и целта на предприятието в областта на човешките ресурси. Доста често срещано е състоянието на нещата, когато нагласите на собствениците (мениджърите) на предприятието оказват пряко влияние върху това. И вече на тяхна основа се разработват правила за работа с персонал. Трябва да се отбележи, че кадровата политика може да съществува, дори под формата на неписани правила. Това допринася за предвидимостта и безопасността на работниците, защото в такива случаи всеки служител знае какво да очаква от ръководството.

Какви са целите?

Накратко, има две точки:

1. Консултация със собственици (мениджъри). Извършва се с цел осигуряване на ефективна работа на предприятието в областта на кадровата политика. Ако е необходимо, те трябва да бъдат повлияни да променят своите убеждения, както и да формулират по-точно собствените си идеи.
2. Съобщаване на служителите за приетите управленски позиции. Тази цел се постига чрез формализиране на принципите на работа, чрез срещи, вътрешни средства за комуникация.

Има редица важни точки, които трябва да имате предвид. А именно:

1. Трябва да бъде взетовсички съставни елементи на заплатите (заплати, допълнителни плащания, надбавки, бонуси, компенсации) се вземат предвид.
2. Необходимо е да се вземат предвид паричните разходи за неотработено време. Примерите включват почивка по време на официални празници и годишен отпуск.
3. Необходимо е да се вземат предвид разходите за социални програми, както и допълнителните придобивки, предоставени на служителя. Примерите включват храна, бизнес пътувания и настаняване, корпоративни ваканционни разходи, оборудване за помощни помещения и т.н.
4. Разходите за адаптация на работниците също трябва да бъдат взети под внимание. През периода на навлизане на нова позиция производителността на труда е ниска, а наставничеството изисква време на опитен служител за обучение на новодошлия.
5. Разходите за привличане на служители също се вземат предвид. Това може да означава плащане за услуги на агенцията, разходи за организиране на състезания, плащане за реклами в медиите и други подобни.
6. Организацията на работното място, както и създаването на всички необходими условия, също изискват средства. Разходни позиции са закупуване на гащеризони, оборудване, инструменти, комуникационни услуги, мебели.
7. Разходите за напускане също трябва да бъдат взети под внимание.

Кадровата политика и кадровата стратегия съществуват неразделно, и на двете области трябва да се обърне необходимото внимание.

За принципите

Всички действия, които се извършват, трябва да се подчиняват на определена логика. И стратегията за развитие на персонала на предприятието не е изключение. Мнозинствосъществуващите аспекти и нюанси бяха взети предвид и формирани под формата на редица принципи:

1. Стратегически фокус. Това означава, че трябва да се вземат предвид не само краткосрочните ефекти, но и дългосрочните последици, до които водят взетите решения. Така че много често това, което дава бърз, моментен резултат, може да доведе до опустошителен резултат след дълъг период от време. Следователно е необходимо да се координират настоящите нужди и дългосрочните перспективи. Например стриктното управление, основано на ограничения и глоби, гарантира трудова дисциплина, но води до потискане на инициативата.
2. Сложност. Кадровата политика и кадровата стратегия трябва да се комбинират с други перспективи на предприятието по такъв начин, че взаимодействието да доведе до желания резултат. Тоест персоналът и неговите качествени характеристики съответстват на желанието да се плаща за тях, плана за развитие на предприятието, възприетия подход за повишаване.
3. Систематично. Ако говорим за проблемите на кадровата политика, тогава ситуацията е често срещана, когато ръководството забравя, че интегрираният подход играе значителна роля в управлението на персонала. Поради това, пачуърк промените не осигуряват желания ефект. Нека да разгледаме един пример. Предприятието променя организационната структура, за да освободи ръководството от рутинни функции. Преследваната цел е да се даде възможност за реализиране на предприемаческия потенциал. Но в същото време мениджърите не се оценяват за наличието на необходимите качества, системата на техните материални стимули и обучение не се изгражда отново. ATВ резултат на това не се появява система, която позволява гъвкаво адаптиране към промените във външната среда. Това, което има значение тук, са всеобхватни промени.

И това далеч не са всички области на кадровата стратегия, на които трябва да се обърне внимание.

Какви други принципи има?

Следното следва от точка 3:

1. Последователност. Необходимо е да се гарантира, че методите на кадровата стратегия не си противоречат, че приетите принципи се прилагат стриктно на практика и че има ред за тяхното прилагане, който позволява да се осигури очаквания резултат..
2. Икономическа осъществимост. Трябва да се помни, че основната задача, решавана от системата за управление на персонала, е най-ефективното използване на потенциала както на отделните служители, така и на целия екип. Тоест, необходимо е да се реализират целите на предприятието, като се осигури оптимално съотношение на използваните ресурси и получения резултат.
3. Законност. Някои мениджъри смятат, че трудовото законодателство не се прилага за отговорния сегмент. Така че могат да правят каквото си искат. И всичко върви добре до момента, в който едно лице реши да защити правата и интересите си и инициира началото на проверката на прилагането на трудовото законодателство от регулаторните органи. Освен това работата извън правното поле влошава имиджа на работодателя, тоест намалява шансовете за наемане и задържане на професионалисти.
4. Гъвкавост. Способността да се адаптирате към промяната е ключовабизнес характеристика. Основната бариера в този случай (както и факторът на влияние) са хората, съществуващият човешки ресурс на предприятието. Именно от тях зависи гъвкавостта на работния процес на предприятието. Следователно целите на кадровата стратегия трябва да включват осигуряване на условия на труд, когато е възможно да се осигури бързо въвеждане на иновации. Въпреки това, конкретната формулировка може да бъде прецизирана, когато се появят нови предизвикателства.
5. Научна валидност. При създаването на кадровата политика на предприятието е необходимо да се вземе предвид не само съществуващият професионален опит, но и резултатите от текущи изследвания. Това отчита вътрешни и външни фактори, които влияят на предприятието и неговото представяне.

Нека разгледаме по-отблизо 5.

За външни фактори

Те включват:

1. Нивото на стабилност на политическата и икономическа ситуация, качество и спазване на законите.
2. Потенциалните колебания, както и промените в търсенето на продукти, създадени от предприятието, засилват конкуренцията на развитите пазари. Например, ако се очаква да увеличи предлагането, като същевременно поддържа търсенето, тогава трябва да повишите нивото на компетентност на вашия персонал. Това се прави чрез непрекъснато учене, развитие на умения, развитие на умения, подобряване на производителността.
3. Силата на синдикалното влияние върху представянето на компанията.
4. Конюнктура на пазара на труда. Например специалисти по бракониерство.
5. Съществуващи изисквания на трудовото законодателство. На първо място е необходимо да се обърне внимание на социалната защита и заетосттанаселение.
6. Менталитетът на работниците в региона, където се намира компанията. Например, ако алкохолизмът е широко разпространен сред тях, тогава това включва брак, отсъствие и други подобни. За да избегнат това, те могат да привлекат работници от околните населени места или дори региони, като организират цялата необходима инфраструктура, като транспорт или предоставяне на обслужващи жилища.
7. Държавни и местни програми за социално-икономическо развитие. Това важи главно за предприятия с държавна собственост.

За вътрешните фактори

Те включват:

1. Стратегия за развитие на предприятието. Например, разработват се въпроси дали се планира разширяване. В положителен случай е необходимо да се реши дали е възможно да се разпределят нови области на работа между вече нает персонал или е необходимо да се наемат хора.
2. Спецификата на предприятието. Това означава функционалната и организационна структура, формата на управление, използваните технологии. Така че изследователските организации се различават в това отношение от здравните институции, застрахователните компании.
3. Икономическото състояние на предприятието. Тук фокусът е върху финансовите възможности и нивото на разходите. Така например, в случаите, когато заплатите (или част от тях) зависят от рентабилността на предприятието, тогава когато печалбите паднат, приходите също ще намалеят. За да се коригира ситуацията, могат да се използват стратегии за подобряване на системата от длъжностни отговорности и организационна структура, промянаполитика на обезщетения и компенсации, намаляване на разходите за поддържане на работни места, промяна на принципите на набиране на персонал (например към по-добри и по-високоплатени специалисти).
4. Качествени и количествени характеристики на работните места. Примерите включват дълги смени, нощен труд, опасни и вредни условия на труд, значителни изисквания за физически и умствени усилия и други подобни.
5. Кадровен потенциал. Например, ако средната възраст на служителите надвишава 50 години, но има редовни клиенти, тогава би било препоръчително да се привличат млади специалисти.
6. Корпоративна култура на организацията.
7. Интереси и лични характеристики на собствениците и/или управителите на предприятието.

Избор

Може би това е най-важният глобален аспект. Този процес може да се извърши както самостоятелно, така и с участието на агенция за набиране на персонал. Кога е рационално? Ако говорим за голямо предприятие, в което работят стотици и хиляди хора, тогава е по-добре да поверите своите дела и търсенето на нови служители на специалисти, които вече работят в него, които, знаейки всички тънкости, ще могат да оценяват кандидатите за позицията. Но тук има някои нюанси - така че, ако говорим за намиране на редки професионалисти, тогава техните усилия може да се окажат твърде малко. Нека разгледаме малък пример. В Москва има агенция за подбор на персонал, която е специализирана в намирането на учени в областта на теоретичната физика. Имат разработки, канали, връзки, споразумения. И има условночастен научноизследователски институт по теоретична физика в областта на квантовата механика. За учените може да бъде проблематично да подбират персонал сами, защото вече е трудно да се намери само кандидат за необходимата позиция. След това се обръщат към агенция за подбор на персонал в Москва, която вече подбира всички потенциални кандидати.

Групиране на служители

За да се осигури ефективен механизъм за кадрова политика, служителите могат да бъдат разделени в зависимост от тяхната важност и приоритет. Този подход дава възможност за успешно използване на ограничени ресурси. Ето малък пример:

1. Категория номер 1. Това са ръководителите на ключови отдели, от които зависи резултатът. Като пример - директор, заместници, ръководител на производствения отдел и т.н.
2. Категория № 2. Професионалисти, които оформят основния резултат. Като пример - висококвалифицирани служители, технолози и т.н.
3. Категория 3. Служители, помагащи на група 2 да постигнат резултати. Като пример - системни администратори, регулатори на оборудване, секретарки и т.н.
4. Категория № 4. Служители, които не влияят пряко на резултата. Това са счетоводители, куриери, чистачки.

Въз основа на създадената класификация се извършва разпределението на ресурсите с най-висока възвращаемост.

Какви са видовете HR стратегии?

Има четири основни модела на поведение:

1. Минимизиране на разходите. Този подход се използва при работа със стокимасово потребление, когато работниците не се нуждаят от високо ниво на професионализъм и цялото внимание се обръща на количествените показатели. Ако наемането на необходимите специалисти е изключително скъпо, тогава се практикува постоянно обучение на служителите, така че да отговарят на съществуващите изисквания.
2. Стратегия за подобряване на качеството. Фокусира се върху предлагането на стоки със специфични свойства, които задоволяват потребителското търсене от най-високия ценови сегмент. В този случай се планира да се фокусира върху подбора на квалифицирани служители, да се разработят и прилагат програми за мотивация, да се промени ефективността на работата според групови и индивидуални критерии. Особено внимание в случая се обръща на системата за развитие и обучение, както и осигуряването на сигурност на работното място.
3. Стратегия за фокусиране. В този случай се предполага, че се фокусира върху определени пазарни ниши. Например - производство за определена група от населението.
4. Иновационна стратегия. Тя се крие във факта, че компанията се фокусира върху постоянни иновации и систематично актуализира продукти и услуги. Чрез производството на нови продукти той печели конкурентно предимство. Формира се благодарение на качествени характеристики/цена и бърза реакция на заявки на клиенти. Гъвкавостта на производството играе важна роля в това. Това се осигурява от наличието на резервни ресурси, включително работна ръка. Разходите, свързани с поддръжката им, се изплащат поради бързото преструктуриране на производството и стартирането на производствотонови продукти успоредно с основните.

Какво друго трябва да се отбележи?

На първо място, обучението на персонала заслужава внимание. Непрекъснатото учене е ключът към бъдещия успех. Разбира се, за да получите незабавен ефект от това е от категорията на фантазията, но ако погледнете в средносрочен и дългосрочен план, тогава усвояването на нови знания, умения и способности обикновено се отплаща добре. В това отношение обучението е несравнимо. Но това не е единственият начин да се възползвате от наличните възможности и да реализирате потенциала. Друг интересен момент, който заслужава внимание, са кадровите промени. Нека разгледаме малък пример. Да кажем, че е нает служител. Той заема определена позиция. В същото време случайно се оказа, че той има доста значителен талант в друга област. И там същевременно има по-голямо търсене на специалисти, отколкото на сегашната позиция. В този случай се извършват промени в персонала и служителят променя отдела (раздела) на работа.