Ситуационно ръководство: описание на модела, стилове, нива на развитие на служителите

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2025-01-24 13:12

Много мениджъри се оказват в ситуации, в които трябва да работят извънредно, но в същото време не постигат значителни резултати. Дори огромният опит, умения и знания не помагат. Защо се случва това? Отговорът се крие в манията на мениджъра по определен стил на лидерство, който често е неефективен и разрушителен. Ситуационното лидерство може да бъде решението.

Концепцията за ситуационно лидерство

Ситуационното лидерство или, както често се нарича ситуационно лидерство, е набор от тактически методи за управление на подчинени, при които мениджърът избира стил на лидерство в зависимост от конкретната ситуация. В този случай „ситуация“означава необходимостта от решаване на задачата с оптимални разходи за труд.

Ситуационното лидерство ви позволява да отговорите на основните въпроси, пред които е изправен всеки лидер. Как да управляваме персонала? Как да мотивираме служителите?

Цели и задачи на ситуационното лидерство

Основната цел на ситуационното лидерство е да избере оптималния стил на лидерство за всеки служител. Всеки човек има характер, определен начин на мислене, опит и набор от умения. За бързо решаване на възникващи проблеми е необходимо не само да включите правилния служител в решението, но и да ги управлявате компетентно.

Задачи за управление на дела:

• извършване на анализ на ситуацията в зависимост от изискванията на организацията в текущата ситуация;
• избор на оптимален подход за управление, който най-добре отговаря на изискванията на фирмата в дадена ситуация;
• създаване на гъвкав стил на лидерство в организацията, подходящ за ситуацията;
• направете необходимите промени за ефективно управление на хора и ситуации.

Стилове на лидерство и тяхната ефективност

Ситуационният стил на лидерство включва ефективно овладяване на 4-те основни стила на управление, които мениджърът използва за управление на персонала, като ги комбинира или разделя по отношение на различни служители.

Стилове на управление:

1. Директива (авторитарна). Този стил на лидерство, характеризиращ се с високо ниво на контрол върху подчинените, ясно изложение на заповеди, високо ниво на наказаниеслужител за грешка. Този стил е ефективен при решаване на кризисни проблеми, които изискват бързи и недвусмислени действия, добре е приложим за свадливи работници.
2. Стилът на наставничество включва даване на възможност на служителите да поемат инициативата и да изразят своите мисли. Мениджърът провежда постоянни срещи със служителите, помага и инструктира при решаване на сложни проблеми. Нивото на контрол е високо. Стилът е добър за предприемчиви млади служители, които са готови да се развиват в професията.
3. Приятелският (подкрепящ) стил на лидерство е насочен към подпомагане на служителя, степента на контрол е минимална. Ефективен като ситуационен подход към лидерството в комбинация с други стилове. „Метод на морков и пръчка“– комбинация от приятелски и авторитарен стил.
4. Стилът на делегиране (референтен) предполага пълна свобода при решаване на задачи за служителя, цялата отговорност за изпълнението също е на подчинения. Този стил на лидерство е приложим само за високо мотивиран и висококвалифициран персонал.

Компетентната комбинация от стилове е ситуационно лидерство, което осигурява високо ниво на ефективност в управлението на персонала.

Модели на ситуационно лидерство

Успехът на едно предприятие не може да се определя само от личността на лидера и неговия стил на лидерство. В момента водещи икономически теоретици и топ мениджъри са разработили няколко модела на ситуационно лидерство, следвайки които мениджърът ще може по-добре да разбере работната ситуация и да изберенай-подходящия стил на управление.

Има 3 основни модела:

• Концепция за жизнения цикъл на Бланчер-Херси;
• Модел на поведение на лидера на Fidler;
• Таненбаум-Шмит континуум на лидерското поведение.

Концепция за жизнения цикъл на Бланчер-Хърси

Основната идея на концепцията е взаимното взаимодействие на служителите и мениджъра. Служителят трябва да желае професионално израстване, а лидерът трябва правилно да използва ситуационни подходи за ефективно лидерство.

В своята концепция Бланчер и Хърси вярват, че изборът на един от 4-те стила на лидерство (авторитарен, менторски, приятелски и делегиращ) зависи пряко от нивото на развитие на подчинения.

В своята теория Бланчер и Хърси използват два критерия, за да определят нивото на служителя - ентусиазъм (мотивация) и професионализъм. Нивата на развитие на служителите са представени за първи път в книгата на Кен Бланчър „Едноминутният мениджър и ситуационно лидерство“.

Нива на развитие на служителите:

1. Мотивиран, но не професионален. По правило тази категория включва млади служители, които наскоро са започнали работа. Нивото им на ентусиазъм е голямо, но им липсват познания и опит. За такъв служител трябва да се използва директив стил на управление.
2. Липса на мотивация и професионализъм. Най-често това е вторият етап на начинаещите работници, който започва след няколко неуспешни опита или грешки в работата. В този случай трябва да използвате стиланаставничество, подпомагане на служителя и отчитане на неговото мнение.
3. Липса на мотивация с достатъчно умения. Служителите, които изпитват професионално изгаряне или проблеми извън работата, изпадат в състояние на известна апатия по отношение на работата. В този случай приятелският стил на лидерство, подкрепата и вниманието към служителя, възможността той да почувства нуждата си по време на работа.
4. Висока мотивация и професионализъм. Такива служители са находка за всеки мениджър, тъй като не само могат да си вършат работата ефективно, но и могат да помогнат на други изоставащи колеги. В този случай стилът на делегиране е подходящ.

Модел на поведение на Fidler

Fiedler предполага, че ситуационното лидерство е връзката между стила на лидерство и характеристиките на ситуацията. Той беше първият, който предложи представянето на ситуационни променливи като система за оценка, от които има само три:

• мениджър за взаимоотношения - подчинен (нивото на доверие на служителите в шефа);
• структура на задачите (степента на яснота на работните задачи, зададени от мениджъра);
• официална власт на мениджъра (отразява степента на формална власт, предоставена на мениджъра).

Максималният резултат е 8, минималният резултат е 1. В зависимост от оценките, дадени в графика, е възможно да се определи подходящия лидер за изпълнение на задачата.

Tannenbaum-Schmidt Leadership Behavior Continuum

В своята концепция Tannenbaum и Schmidt предлагат да се използва скала за критерии за определяне на необходимия стил на лидерство:

1. Лидерът дава на подчинените възможност да действат независимо в рамките на техните правомощия.
2. Лидерът делегира решението на групата до известна степен.
3. Лидерът определя кръга от въпроси, предлага да се представят решения за разглеждане и взема окончателното решение въз основа на тях.
4. Лидерът самостоятелно предлага решения и предлага на подчинените да ги подобряват.
5. Лидерът представя идеи и ги предлага за обсъждане.
6. Лидерът убеждава подчинените в правилността на своите решения.
7. Лидерът сам взема решения и ги съобщава на служителите.

В зависимост от степента на влияние на критерия трябва да се избере стилът на лидерство.