Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са: работа с кадров резерв, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите, планиране и наблюдение на бизн

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Подсистемата за развитие на персонала (PDP) е важен компонент на системата за управление на персонала. Тъй като персоналът на отделите за човешки ресурси сега се установява, PDP получават все повече внимание и с право.

В крайна сметка съвременният революционен ритъм на насърчаване на научно-техническия прогрес води до прогресивно остаряване на професионалните умения и знания. В резултат на ускореното въздействие на обективни фактори неизбежно настъпва понижаване на квалификацията на служителите и съответно ефективността на компанията също намалява. Стратегическото управление днес декларира възможността за професионално и кариерно израстване за човек, който е в състояние да направи пробив в позицията на компанията на пазара. При коетостимулът за участие на креативен служител в печалбата се активира чрез организационно изграждане на верига от иновация, която носи печалба до крайно потребление.

Днес важността на PDP е правилно оценена от лидерите на информационния бизнес, компании, които инвестират сериозно в подсистеми за развитие на персонала. Сегашното ниво на развитие на персонала на водещите компании има характерна отличителна черта - отклонение от колективистични ценности към индивидуалистични.

По-специално, водещите корпорации от "Силиконовата долина" (САЩ) днес демонстрират наистина обещаващи и иновативни примери за развитие на персонала. Така, обединявайки една трета от един милион служители, Hewlett-Packard автоматично организира обучение за всички заинтересовани служители, като се абонира за затворени социални мрежи и канали за корпоративно обучение. Освен това всеки с чувство за талант може да се измъкне от място, където не намира повишение, като участва в индивидуалната програма Hewlett-Packard: Талантите не ви принадлежат, те принадлежат на компанията.

Facebook също демонстрира неформални възможности за растеж на служителите. Той практикува дни за мозъчна атака, базирани на екипни проекти, така наречения Boot camp. Всеки има възможност да се присъедини към екипа на проекта и, в зависимост от таланта си, да остане в него, за да работи редовно за истинското популяризиране на проекта.

Забележително и в много отношения уникално преживяване за изграждане на лоялност на служителите се практикува от LinkedIn. В неяофисите се чувстват наистина уютни и това казва всичко.

Очевидно зад формирането на легендарната колективна интелигентност на Силиконовата долина, която й спечели световна слава, стоят по-малко видими, но ефективно изпълнявани основни функции на подсистемата за развитие на персонала (PDP). Целта на тази статия е да ги прегледа.

Растеж на умения като знак за PRP

Съвременната подсистема за развитие на персонала се определя от прагматична мисия - целенасочено и прогресивно повишаване на потребителската стойност на ресурсната работна сила, което външно се изразява в нарастване на квалификацията на служителите. Всеки елемент от тази система (вид обучение, PDP звено) се създава като инструмент за изпълнение на тази мисия.

Роля на разделяне на функции, обратна връзка в PDP

В самата подсистема за развитие на персонала е осигурено функционално разделение на задълженията между управленските звена, както и служителите, участващи в персонала. Работата с персонала в организацията е задължително координирана и трябва да има обратна връзка. Последното е изключително важно за оперативното въздействие върху производствените процеси. PDP трябва да подкрепя и насърчава ефективни, квалифицирани действия на персонала. И обратното: грешките на подчинените трябва да се откриват и спират навреме. Важно е да се предотврати в зародиш възможността да се развият изолирани прецеденти във вредни механично повтарящи се стереотипни действия.

В самия PDP той трябва да бъде ясно разпределен между изпълнителитеи времето на дейностите по планиране и контрол.

PRP функции

Във форма - основните функции на подсистемата за развитие на персонала са ясно планирани и контролирани от ръководството на действията на службата за персонал. Всъщност всички тези действия са насочени както към увеличаване на цената на трудовия ресурс, така и към по-нататъшното прогресивно развитие на ERP. В идеалния случай за ефективно предприятие се постига ситуация, когато служителите изпълняват функциите си ефективно и навреме и работодателят не трябва да прилага строги и стриктни методи на управление.

По отношение на съдържанието - основните функции на подсистемата за развитие на персонала са доста разнообразни:

• Професионално образование (начално ниво).
• Професионално развитие (работещият персонал се учи).
• Владеене на сродни специалности (обучават се специалисти, които са усвоили напълно своята област на работа).
• Конкурентен прием (избор на най-добрия персонал).
• Периодична оценка на персонала (освобождаване от неефективни служители, повишение на активни).
• Иновативни и изобретателски дейности (подобряване на ефективността на работата).

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала не са хаотични събития, а се дължат на производството. С други думи, целите на производството са абсолютни и първични насоки за развитието на персонала. В организацията на PDP ясно се проследява приоритетът на разработването на функции, насочени към подобряване и оптимизиране на работата на производствените звена пред функциите на осигуряващи звена.

Неформалният подход също е важен, необходимо е в рамките на PDP дейностите да бъдат подбрани адекватно на текущите специфични условия на производство.

Професионално обучение

Нека да преминем към разглеждането на конкретни функции на PDP. Първият от тях, организирането на професионално обучение на персонал, включва придобиване от новодошли в професията или хора, които досега са били безработни, с необходимите знания и умения за работа по определена специалност. Основните начини за обучение на професията се считат за специализирани курсове, често организирани от самия работодател, както и обучение директно на работното място.

Професионално развитие

Професионалното развитие включва вече утвърдени специалисти по определена специалност като стажанти. Този процес не включва „външни“. Всъщност става дума за актуализиране на практически умения и теоретични знания. Професионалното развитие на служителите се постига чрез преминаване на специално обучение основно в самата организация, както и на курсове за повишаване на квалификацията. Там участват само служители с диплома за професионално образование.

Освен това, ако е необходимо, работодателят предоставя на служителите възможност да учат в специализирани средно-специализирани и висши учебни заведения, като съчетава обучение с работа. Имайте предвид, че усъвършенстваното обучение на работниците за някои специалности е задължително. Честотата му е регламентирана от Кодекса на труда.

Свързано с преподаванетоспециалности

Ефективните предприятия, в които хората ценят своето работно място, днес са особено активни в обучението на своите служители в сродни специалности. Благодарение на комбинацията от специалитети се постига:

• намалете загубеното време;
• намаляване на интензивността на труда за поддържане на работни места.

Подобряването на развитието на персонала при преподаване на свързани специалности води до факта, че в рамките на един и същ производствен процес, трактористът може да овладее специалността комбайнер, стругар може да използва професионалните умения и знания на електротехник- регулатор.

Конкурс за вакантна позиция

В момента много предприятия и организации практикуват конкурентно наемане. Това е от полза за работодателя поради следните причини:

• повишава престижа на професията;
• най-подготвеният кандидат е избран за работното място;
• демокрацията се демонстрира при подбора на персонал.

Сертификация на персонал

С помощта на атестация на персонала, извършвана поне веднъж на две години, се извършва следното:

• сертификация за професионална пригодност на служителите;
• Проверка на пригодността на техните бизнес знания и умения за позицията.

Тази процедура е регламентирана от трудовото законодателство. Въз основа на резултатите от сертифицирането се издава заповед, която инициира промени в персонала, обещаващи служители се кредитират в резерва за повишение, усърдни служители се възнаграждават, промените се прилагат взаплати.

Иновативна и изобретателна работа

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са не само прагматични, но и творчески събития. По-специално, стимулирането на рационализацията и изобретателската дейност в PDP се използва като инструмент за максимално мобилизиране на творческите способности на персонала.

В предприятията се контролира от главния инженер. Рационализацията е насочена към спестяване на използването на материали в производството, намаляване на времевата рамка на производствения цикъл и подобряване на нивото на логистика. Изобретението, за разлика от рационализацията, има признаци на значителна новост в техническото решаване на производствените проблеми.

Агенции за подбор на персонал

Въпреки това, днешният пазар на труда е представен не само от служители, които търсят работа, от една страна, и работодатели, от друга. На този пазар работят и посредници – агенции за подбор на персонал (HR). Последните предоставят услуги както на търсещи работа, т.е. лица, търсещи работа, така и на предприятия - работодатели, намиращи служители според постъпилите заявления.

Във всеки голям град днес има десетки и стотици такива агенции. Следователно за търсещия работа изборът на тези, които имат надеждна бизнес репутация, става релевантен. Референциите на клиенти на такива агенции могат да послужат като ориентир. Трябва да се обмисли незначителен вариант, ако повече от половината от прегледите на конкретна агенция за набиране на персонал показват официално отношение къмтехния проблем. Ако говорим за ролята на тези посредници на пазара на труда, тогава агенциите за набиране на персонал изпълняват посреднически функции: търсене, оценка и подбор на персонал с необходимата квалификация за свободни работни места.

В допълнение към гореспоменатите основни функции, агенциите за набиране на персонал често извършват редица свързани услуги:

• HR одит и консултиране;
• организация на коучинг и обучения;
• мотивация на персонала.

Техните дейности обаче не са универсални. Ще обсъдим този нюанс в работата на агенциите за подбор. По правило не им се доверява подборът на ръководен персонал. Традиционно подборът им – от най-ниските позиции до най-високите – се извършва от самите предприятия, без помощта на посредници. Квалифицираното и успешно управление е жизненоважно за всяко юридическо лице. Намирането на готини и лоялни топ мениджъри обаче е труден и старателен процес. Всеки лидер, който се радва на авторитет и води персонала до успех в работата им, е продукт на внимателен и индивидуален подбор. За да направят това, самите предприятия непрекъснато планират и контролират бизнес кариерата на обещаващи служители.

Байн за персонал

Ако кадрови служители информират търсещия работа, че е записан в резерва, това не гарантира, че той все пак ще влезе в щата. Той просто беше взет под внимание като търсещ работа. Западните корпорации са първите, които използват тази функция на PRP. В бъдеще този инструмент беше възприет от предприятия и организации в други сектори на икономиката.

Работа с резерв от персонал (RC) се извършва в организации, където има недостиг при подбор на служители. Формирането на АС се извършва от упълномощен служител на отдела за персонал. Тя включва служители, които имат потенциал и умения да изпълняват определени задължения. Основата за създаване на RC е изчислената нужда на организация или предприятие от специалисти.

Правилно организираната работа с кадровия резерв постига следните цели:

• намалете рисковете при съкращаване на ключови служители;
• изграждане на лидерски екип за осигуряване на ефективно лидерство;
• мотивация да останат на поста за действащи талантливи лидери;

Всъщност кадровият резерв е база, съставена от автобиографии на специалисти. CR се формира от два вида: външен и вътрешен. Външният се състои от специалисти, които понякога участват в изпълнението на индивидуални задачи или участват в проекти. Обикновено такива кандидати кандидатстват за обикновени позиции. Вътрешният (мениджмънт) се състои от служители на пълен работен ден, които имат способността да координират процесите, да управляват отдели, които са подложени на набор от дейности за развитие. Такива кандидати трябва да имат професионален опит в това предприятие, да познават неговите специфики.

Модерни методи за развитие на персонала

ERP системата използва както традиционни, така и нови технологии за развитие на персонала. Съвременните методи за развитие на персонала включват:

• кошник метод (метод на обучение, базиран на решаване на стандартпроизводствени ситуации);
• видео обучение (онлайн курсове за обучение, публикувани в интернет);
• бизнес игра (задават се определени производствени ситуации и се симулира приемането на адекватни решения от мениджър или специалист);
• дистанционно обучение (индивидуално и групово предоставяне чрез системи като Skype);
• case-learning (учене чрез изчерпателен преглед и анализ на реални ситуации);
• метафорична игра (трудна ситуация се решава съвместно и творчески в група);
• модулно обучение (учебният материал е групиран в блокове и модули);
• мозъчна атака (оперативен метод за решаване на проблем чрез колективно генериране на идеи);
• учене чрез действие (мениджърите се учат на три етапа: първо, чрез действие, решават нестандартен реален практически проблем, след това изграждат теоретични модели от натрупания опит и накрая проверяват тези модели на подобни задачи);
• обучение по метода Buddying (менторът е поставен в рамките на равностоен колега на обучавания, обучението се провежда в приятелски тон, доброжелателна атмосфера, методът се използва при обучение на топ мениджъри);
• обучение по метода на командироване (служител е временно "командиран" в друг отдел, отдел и т.н. с цел формиране на допълнителни умения);

• обучение по метода Shadowing (служител, представен за повишение за период от два дни или повече, "става сянка" на служител, който изпълнява товапозиция);
• поведенческо моделиране (преподаване на техники за междуличностна комуникация и промяна на нагласите);
• ролева игра (взаимодействие на участниците, всеки от които има определена роля. Например ролята на предприемач и ролята на кредитен мениджър, а задачата на втория е да предложи оптимално програма за отпускане на заеми);
• разказване на истории (представяне на различни видове метафори (митове, притчи и др.) за решаване на проблем, подобен на поставения);
• обучение (активно динамично развитие на професионални умения, знания, умения, комуникационна компетентност).

Планиране и контролиране на бизнес кариера

Планирането на кариерата трябва да бъде подкрепяно и наблюдавано от висшето ръководство. Службата за развитие на човешките ресурси предоставя практически, контролирани от ръководството дейности за развитие и управление на кариерите на служителите.

Планирането на бизнес кариерата на персонала в организацията се извършва в следните области:

• консултация относно индивидуални планове за развитие;
• текущи програми за обучение на персонал;
• програми за подкрепа при кризи в кариерата;
• движение на служителите в три посоки: нагоре (повишаване), хоризонтално (ротация), надолу (понижаване).

Понастоящем кариерата се разглежда като резултат от съзнателно субективно отношение на самия служител към неговата трудова дейност. Общо има три вида кариера:

• професионалист (получаване на знания,умения, способности);
• вътрешноорганизационно (вертикално и хоризонтално);
• центрипетален (приближавайки се до управленското "ядро" на организацията).

При среща с нов служител, мениджърът по персонала оценява етапа на неговата кариера, прогнозира целите на неговата професионална дейност и съветва как да се изкачи по кариерната стълбица. Първо, според критерия за възраст се определя етапът на кариерата на служителя:

• под 25 (предварително);
• под 30 (става);
• под 45 (промоция);
• след 60 (завършване);
• след 65 (пенсиониране).

Освен това, мениджърът по човешки ресурси оценява личностните черти на служителя, които е желателно да бъдат съобразени с избора на професионален път:

• артистичен (емоционално себеизразяване, себепредставяне);
• конвенционална (творческа работа с информация, бази данни);
• прагматичен (използване на програми и инструменти);
• предприемачески (способност за планиране и управление на хора);
• социално (чувство като част от екип);
• творчески (склонност към творчески завършване на сложни задачи).

Естествено, въпросът как да се изкачи по кариерната стълбица, всеки тип личност, в зависимост от възрастта, избира по свой собствен начин. В същото време, в зависимост от своите наклонности, той избира за себе си професията, която най-добре отговаря на неговите наклонности (работа с технологии, с хора, с данни, с образна интерпретация).

Освен това,работейки по специалността, подобрявайки своите умения, служителят придобива определена квалификация. Във всеки успешен пример за изграждане на кариера служителят вижда функциите на подсистемата за развитие на персонала, които се изпълняват систематично от предприятието. Благодарение на това служителят става професионалист от определено ниво. По въпросите на персонала квалификациите на служителите се характеризират с условни категории:

• internal е добър специалист, който може самостоятелно да решава сложни проблеми в своята област;
• master - за разлика от вътрешния, е в състояние да решава задачи с повишена сложност, които са извън уменията на повечето колеги;
• авторитет - за разлика от капитана, има професионален авторитет сред колеги извън организацията;
• ментор - освен авторитет, има съмишленици, студенти.

Заключение

Основните функции на подсистемата за развитие на персонала са ефективни организационни инструменти, които могат да подобрят квалификацията на адепт служител до вътрешен, господар, авторитет, ментор. Именно в организацията на такъв растеж на служителите се крие умението на хладен персонал. За него е важно, когато субективното „усещане за обещаващ персонал“се допълва от обективно задълбочено познаване на методологията на кадровата работа, която е задълбочено разработена и регламентирана в детайли.

Според тази методология функциите на подсистемата за развитие на персонала са известни и практикувани в предприятия и организации:

• професионално обучение;
• обучение;
• усвояване на свързани специалности;
• състезателен прием;
• Периодична оценка на персонала;
• иновативна и изобретателска дейност.

Въпреки това, за ефективното функциониране на подсистемата за развитие на персонала, освен професионализма на мениджъра по персонала, от основно значение е и позицията на ръководството на компанията. Ключовата роля играе заинтересованото и конструктивно отношение на топ мениджърите, без това усилията на служителите в персонала в бъдеще, за съжаление, са обречени на провал.