Фонд на заплатите: структура, планиране на заплатите

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2024-01-17 18:41

Предприемач, който установява трудово правоотношение със служител, е длъжен да го наеме за определена сума под формата на заплата. Работодателят е длъжен да извършва плащания в полза на своите служители, като взема предвид обезщетенията, допълнителните плащания и бонусите. В същото време съставът и структурата на фонда за заплати се регулират в рамките на компанията.

Същност на заплатите

Заплатата е сумата, която се разпределя като награда на служителите. Може да се нарече и парично обезщетение, установено в зависимост от квалификацията, сложността на работата, качеството и условията на изпълнение. Това е документирано в трудовия договор.

Заплата трябва да съдържа следните елементи:

• име на работодателя;
• период, за който се отнася изчислението;
• дата на изплащане на възнаграждението - според тази дата се изчисляват осигурителните вноски и данъците;
• номер или име на ведомост;
• подписи на хора, подготвящи изчисления;
• всички съставни елементи, включително данъци и бонуси, други удръжки.

Концепция и концепция

Във всяка компания един от най-важните елементи е фондът за заплати (PWF). Включва данни за заплатите от личните карти на служителите и данни за месечния размер на паричното обезщетение.

Под фонд работна заплата се разбират общите стойности на възнагражденията на служителите на компанията, действащи като разходи на самата компания в натура.

Днес в законодателството няма ясно определение за ведомост. Въпреки това, Данъчният кодекс на Руската федерация има член за разходите за заплати в компанията (член 255), който може да се използва за определяне на тази категория. Платежната ведомост трябва да съдържа информация като данни за състава на плащанията към служителя (основна заплата, бонуси, надбавки, възнаграждения и др.).

Необходимостта от ведомост е причинена от следните фактори за важността на доходите на служителите:

• за заплата и тарифна ставка;
• доплащания и бонуси;
• награди за труд;
• бонуси за умения;
• увеличава за резултатите от труда;
• други суми.

Източници на заплати в предприятието са:

• цена на продукта;
• собствени средства на работодателя;
• Целево финансиране.

Размерът на заплатите може да се променя през годината под влияние на фактори: промени в броя на служителите, динамиката на работното време на персонала и тарифните ставки.

Изпълнени функции

Основните функции на FOT са:

1. Социални. Това е формирането на добротоработен климат и предотвратяване на конфликти. При изпълнение на тази функция организацията осигурява изплащане на възнаграждение на всеки служител за пълно работно време. Възнаграждението не трябва да бъде по-малко от минималния размер, установен със закон. Заплатите на работниците също трябва да избягват спада на реалната стойност. Този факт може да предизвика недоволство и да отслаби мотивацията на служителите за работа поради възможно влошаване на финансовото им състояние. Социалното измерение е представено в опит да се предотвратят дълбоки неравенства в доходите, които биха могли да доведат до увеличаване на бедността и изключване.
2. Скъпо. Управлението на заплатите изпълнява функция на разходите, тъй като възнаграждението е разход за работодателя. Намаляването на разходите в отделните предприятия определя конкурентоспособността на икономиката.
3. Доходно. По отношение на служителя, възнаграждението съответства на функция на печалбата. Заплатите на служителите представляват доход. Следователно служителят се интересува от максимизиране на размера на възнаграждението.
4. Мотивационен. Извършено с помощта на четири предпоставки: заплатите вдъхновяват хората да поемат работа, осигуряват стабилност в организацията, насърчават висока производителност и насърчават служителите да развиват своите умения, което води до развитие на компанията и максимални резултати..

Характеристики на състава

Структурата, като набор от елементи, до голяма степен зависи от самата система на заплащане. Това е набор от правиларегулиране на плащанията. Структурата на ведомостта предполага, че възнаграждението е плащане за вече завършена работа или авансови суми за дейности, които служителят ще изпълнява само в съответствие с предварително договорени условия на договора.

Системата за награди може да бъде от два вида: фиксирана или променлива. Постоянното (фиксирано) ниво директно зависи от работата на служител, група или организация. Размерът на променливото възнаграждение зависи от посоката на промени в основата на тяхното формиране. Фактори, влияещи върху този размер: индивидуални или групови работни ефекти, финансови резултати на организацията.

Работната ведомост и нейната структура могат накратко да бъдат описани като справедливи, в същото време конкурентни. Служителите трябва да чувстват, че получават справедливо компенсиране и работодателят не трябва да прави неразумни разходи за персонал.

Вътрешна структура

Анализът на структурата на фонда на работната заплата е задължителен елемент от управленските дейности във фирмата. В процеса на такова изследване се изследват вътрешните и външните елементи на размера на плащанията.

Основната цел на вътрешната структура на ведомостта е да реализира стимулираща функция. Мотивацията обаче не трябва да идва от самата сума на заплащането, а от факта, че изплащанията могат да се променят с помощта на съответните компоненти:

• сума на главницата;
• бонус;
• награди;
• такси;
• дял от печалбата;
• стойност на извънреден труд;
• функционални добавки;
• надбавки за обучение и др.

Ефективната награда обаче не трябва да включва всички горепосочени компоненти. Структурата, която ви позволява да приложите напълно нейната функция, трябва да бъде проста. Твърде голямото натрупване на различни фактори може да повлияе негативно на мотивацията на служителите. Резултатът от този компонент в системата трябва да бъде пряко отражение на изискванията, установени в длъжностната характеристика, и да служи за конкретна цел. Разбира се, всички горепосочени компоненти могат да бъдат разделени на няколко групи.

Външна структура

Тъй като в рамките на организацията има разлики в позициите, в съдържанието на работата, в производителността, заплатите трябва да варират в зависимост от професията. Външната структура на възнагражденията служи за идентифициране на разликите и съотношенията в размерите на изплащанията. Инструментите за определяне на тази структура са системата на заплатите.

Анализът на динамиката и структурата на фонда на работната заплата ни позволява да разграничим следните основни вътрешни структурни фактори:

1. Разпределението на заплатите е основният диапазон в рамките на същата категория работа.
2. Обхват на предмети - определя колко различни позиции могат да бъдат в един ранг от позиции.
3. Средна стойност - средноаритметичната стойност между интервала на заплащане в рамките на една и съща категория работа.
4. Проникване - Този фактор определя колко човек може да спечели основна заплата при по-ниска илипо-висока категория от разглежданата. В този случай си струва да се установят такива различия, така че позициите да не са твърде близки. Разнообразието мотивира за подобряване на компетенциите, насърчава повишаването.
5. Политика за заплащане - решението на компанията относно нивото на заплатата в компанията в сравнение с конкурентни фирми.
6. Увеличение на ставката - сумата, с която може да се увеличи основната заплата на служителя.
7. Горната ставка на възнаграждението е максималното ниво на основната сума, която служител в тази категория може да постигне.
8. Нисък процент - минималното ниво на основно заплащане, което служител на тази позиция може да постигне.

Когато се идентифицират факторите в една организация, трябва да се има предвид, че те трябва да са резултат от приета обща политика за възнагражденията. Струва си също да се добави, че съответният обхват на плащанията влияе върху изпълнението на социалната и стимулираща функция на заплатата във фирмата. Случва се неоправдано голяма празнина да се превърне в източник на работни конфликти.

Оформяне на структурата

Фондът на работната заплата и неговата структура могат да се характеризират накратко с процеса, който създава нивото на индивидуалното възнаграждение. Това е структурата на изплащане, която определя компонентите на заплатите. Тези компоненти са свързани с приноса към работата (основна сума), ефекта от работата (бонуси, бонуси), фирмена култура, нуждите на персонала (различни придобивки).

Общият принцип на формиране на вътрешния състав и структура на ведомостта е простотата и яснотата на компонентитеелементи. Основният критерий за разделяне на вътрешни компоненти, които формират дохода на служителя, е поставената цел за системата на възнагражденията, по-специално връзката със съдържанието на работата и последствията от нея.

Предвид множеството описания на литературата в тази област, както и разнообразието от приложни дейности в практиката на компаниите (компаниите създават свои собствени системи за заплати за своите нужди, свободно формиращи броя и структурата на доходите на служителите), разумно е да се посочи определен набор от приложени решения. Ефективната награда, разбира се, не трябва да се състои от всички представени компоненти. Всеки елемент трябва да служи за конкретна цел и трябва да бъде пряко отражение на изискванията на съдържанието на работата и резултатите от действието. Компонентите на ТРЗ обаче могат да бъдат групирани в няколко основни групи, като критерият за разделяне е основа за тяхното предоставяне – съдържанието на работата, резултатите от нея, правни норми, специфични условия.

1. Съставни части на възнаграждението, произтичащи от извършената работа, нейните изисквания, нивото на резултатите, качеството на работата и квалификационния потенциал на служителя. Това са основната сума, бонуси, награди за резултати и качество, дял от печалбата, комисионни, пакети, плащане по гражданскоправни договори.
2. Компоненти, произтичащи от правни норми, условия на труд, имащи характер на социални придобивки. Това са различни надбавки, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация (извънреден труд, нощен труд, обременителни условия и др.) и обезщетения (заплащане за отпуск, инвалидност и др.);
3. Елементи текатот индивидуалните характеристики на компанията и вътрешни условия: юбилеи, стажове, функционални добавки, различни видове придобивки, тринадесета заплата и др.

Примерен състав и структура

Таблицата показва пример за състава и структурата на фонда за заплати

Структурни елементи	Използване на отделни компоненти за заплати
Основна заплата	Изисквания за работа, сложност на работата, съдържание на работата, класиране на работа, позиция в компанията, престиж, чувство за сигурност, инструмент за вертикално напредване, професионално развитие, развитие на компанията, текущ доход, компетентност, цена на пазара на труда
Бонус	Влияние върху работата, краткосрочни цели, ниво на свършена работа, очаквания за изпълнение, оценка на изпълнението, чувство за справедливост, креативност
Награди	Изключително поведение, необикновени действия, отвъд посредствеността, признание на служителите, бюджет за специални проекти. Стойността на премиите трябва да бъде голяма, използвана рядко. За малък брой служители това дава чувство за справедливост
Комисионна	Постигане на текущите финансови резултати на компанията, предоставяне на компанията на служителя с резултатите от неговата ефективна работа, потвърждаване на професионализма на служителя, неговата информираност, разработване на стратегията за продажби
Бонус привилегии	Бонусите свързват служителя и компанията, подчертавайки групи служители, разнообразяващи инструменти за мотивация, организационна култура, задържане на служители
Споделяне на печалба	Мотивационно участие, собственост на компанията, идентификация на компанията, организационен климат
Активи и финансови позиции	Активиране на управленски персонал, увеличение на цената на стимулационния пакет без фирмени разходи - прехвърлянето им на пазара, идентифициране с компанията, разсрочени приходи
Компоненти на мотивационната част на заплатите	Индивидуализация на мотивационното предложение, намаляване на фискалната тежест, свързване на служителя и компанията, диференциране на групите служители, диверсификация на мотивационните инструменти, инструмент за борба на пазара на труда
Заплати за извънреден труд	Мониторинг на работното време, прилагане на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация, насърчаване на допълнително време, организационна справедливост
Функционални добавки	Изпълнение на специфични функции на длъжността, стимул за заемане на лидерски позиции
Добавки за стаж	Лоялността по време на период на безработица губи своята стойност и стойност на "старите" работници.

Правила за формиране

МеждуМогат да се идентифицират основните правила за динамиката и структурата на фонда на работната заплата:

1. Материалното възнаграждение е основата за задоволяване на нуждите на индивида. Сумата трябва да бъде определена по такъв начин, че ръководството да може да очаква специално отношение, поведение, резултати, представяне или индивидуално развитие от служителя.
2. Компонентите трябва да са подходящо и рационално свързани с вида работа и нейните резултати.
3. Системата трябва да е в съответствие с целите на компанията, стратегията и пазарната ситуация. Освен това тя трябва да е ясна и четлива, така че човекът да знае за какво всъщност е възнаграден.
4. FOT трябва да зависи от позицията и състоянието на предприятието. Мотивацията на работниците трябва да се повишава не само чрез заплатите, но и чрез осигуряване на заетост. Въпреки това заплатата трябва да бъде достатъчно привлекателна, за да наемете квалифицирани служители. Системата за заплащане трябва да бъде свързана с цялостната и HR стратегия.
5. Размерът на възнаграждението трябва да е свързан с резултатите от труда и последиците от него. Различията по този въпрос могат да доведат до недоволство.
6. Твърде много вътрешна фрагментация и неясни критерии за възлагане създават недоразумения сред служителите.
7. Диференциране по ниво, компоненти и начини на плащане в резултат на оценка на изпълнението.
8. Системата трябва да е в съответствие със закона и организационната култура на компанията.

Въпреки това, за да влязат в сила горните принципи, при изграждане на структурата на общата ведомостдве неща, които трябва да имате предвид:

1. Вътрешна последователност на системата. То трябва да бъде обективно и справедливо, благодарение на което ще гарантира стабилност на заетостта, ще повиши желанието на служителите да се развиват и ще ги мотивира да работят.
2. Външна конкурентоспособност. Възнаграждението трябва да бъде атрактивно спрямо заплатите в други компании, което ще спомогне за привличането на нови служители.

Инструменти за оформяне

Всяка компания има своя собствена политика за заплати, която осигурява подходящи ресурси и правилно разпределение, позволявайки определянето на система за възнаграждение. Въпреки това, основата за определяне на структурата на фонда на работната заплата в предприятието е разпределението на подходящи инструменти за елементите на вътрешната структура. Тези инструменти служат като източник на информация, необходима за определяне на нивата на компонентите на ведомостта.

Таблицата показва основните инструменти за формиране на структурата на фонда на работната заплата.

Оценка на изпълнението	Анализ на пазара на труда	Системи за компетентност
система за оценка на служителите; работни правила; управление по цели	анализ на практиката в компанията; задържана позиция	нужда от служител

Елементи

Структураобщият фонд за заплати се състои от следните елементи.

1 компонент - основна заплата, това е фиксиран елемент от възнаграждението. Сумата се определя въз основа на таблиците за изплащане на компанията. Основната сума се формира според компетентността, опита и отговорността на служителя. Това е принос към работата.

2 елемент: допълнителни компоненти (променливи):

• бонусите са награди за ефектите както от индивидуалната, така и от груповата работа;
• възнаграждението е израз на признание от работодател към служител;
• комисионни - суми за участие на служителя в оборота на компанията;
• специално (еднократно) плащане - използва се, когато бонусната система е недостатъчна;
• обезщетения - свързани с пенсионно осигуряване, обезщетение за болест или здравно осигуряване;
• привилегии - форма на възнаграждение, която най-често се дава на служители на ръководни позиции (разпределяне на автомобил от компания, която покрива телефонни разходи);
• участие в печалбите или в капитала на дружеството.

3 елемент - компоненти, гарантирани от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. са задължителни. Те трябва да бъдат изплатени в случай на определени ситуации, предвидени от трудовото законодателство. Те включват:

• награда за престой и наличност;
• за извънреден труд;
• нощен труд;
• отпуск по болест;
• по време на годишния отпуск.

Според друго предложение компонентите могат да бъдат организирани в четири модула,формиране на пълен пакет от FOT структурата:

• фиксирана сума - включва основно заплащане, постоянни надбавки, извънреден труд и законни надбавки;
• краткосрочните стимули са бонуси и награди;
• дългосрочни стимули - богати влияния, като акции, дялове в печалби или спестявания, като доверителни фондове;
• допълнителна полза (ползи) - те включват такива осезаеми неща като служебна кола, отстъпка от гориво, телефон за обслужване, жилище и оборудване; културни елементи като покани за кина, театър, развлекателни съоръжения като плувни басейни, фитнес зали и др.

Всички тези модули могат да се прилагат по различни начини в компаниите. Някои от тях може изобщо да не съществуват. Всичко зависи от обхвата на бизнеса и организационната форма на компанията.

Първите два модула могат да се нарекат директен доход, докато последните два остават косвени в структурата на заплатите. По този начин структурата на общата заплата се състои от три основни елемента: основно заплащане, бонуси и обезщетения.