Мотивирана оценка на професионални, лични качества: примери, примерен доклад

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

За всеки лидер, собственик на бизнес е важно да има обективна представа за професионализма на своя персонал. Нека да разберем как да получим най-пълната и вярна картина.

Цели на събитието

Мотивирана оценка на професионалните и личните качества, пример за която ще бъде разгледан по-нататък в тази статия, е необходима, за да се оцени приносът на всеки служител към цялостното представяне и да се коригира "слабото звено" в компетентност на служител.

Ако ръководството има ясна представа за нивото на обучение на всеки член на екипа, то може компетентно да формира личен резерв за лидерски позиции, да предложи на отделните служители хоризонтален растеж, развитие или да изключи външни лица.

Мотивираната оценка на професионалните и личните качества е важен инструмент за управление на служителите. С негова помощ можете да създадете необходимата микросреда,коригирайте поведението на членовете на екипа и го приведете в съответствие с корпоративните стандарти.

Специална оценка

Самата фраза „мотивирана оценка на професионални, лични качества”, пример за която е трудно да си представим под формата на единен универсален документ, подсказва, че е необходимо да се използват няколко метода за анализ. Например, според резултатите от оценката "360 градуса" получаваме, че служителите смятат своя колега за необщителен и затворен, а той вижда себе си като общителен и ориентиран към взаимодействието, можем да предположим, че:

• оцененият е аутсайдер и изкривява информацията за себе си;
• той се чувства неудобно в този екип (несъответствие на професионални интереси, ценности).

Следователно, колкото повече методи за оценка ще бъдат използвани, толкова по-обективен ще бъде резултатът.

Методи за оценка

1. Биографичен: представлява сбор от информация за служител според трудова книжка, документи за образование.

2. Интервю: може да се проведе както с наемащи, така и с настоящи служители. Този метод ви позволява да идентифицирате отношението на служителя към всяка ситуация, да разберете текущата му мотивация, общото настроение и да определите кръга от въпроси, които го вълнуват.

3. Тест: доста точен начин за определяне на професионални умения, личностни черти, ценности.

4. Въпрос: на служителя се предлагапопълнете въпросник по конкретна тема. Особеността на този метод е, че може да съдържа описателни въпроси и да включва избор на ясно определени варианти за отговор. Освен това въпросниците за служителите могат да бъдат анализирани според определени критерии и сравнени един с друг.

5. Описателен метод: оценителят е изправен пред задачата да идентифицира и разкрие силните и слабите страни на служителя. По правило такава оценка се извършва от ръководителя.

6. Наблюдение: Обикновено се използва от прекия ръководител както неволно, така и целенасочено, както в неформална, така и в работна среда. Освен това този метод ще бъде синтезиран с описателен.

7. „360 градуса“: включва оценката на служителя от онези лица, с които общува. Задължителна обратна връзка се дава от управителя, колегите. Мениджърът на средно ниво може да бъде оценен от подчинените. По правило този метод се комбинира с оценка на критериите.

8. Класиране: Този метод е много лесен за изпълнение и обработка. Всеки служител попълва оценъчен лист, където оценява степента на изразяване на определено качество в колега.

9. Сравнение по двойки: за това се вземат служители на една и съща позиция и се сравняват един с друг. След това се прави оценка и се определя кой колко пъти се е оказал най-добър. Критериите трябва да бъдат ясно дефинирани.

10. Сравнение с модела: може да се извърши според конкретен списък от задачи, съставен въз основа на работатаинструкции. Всяко качество получава определена оценка. Като правило се използва 5-точкова скала, където: 5-силно изразено, 1-слабо изразено.

11. Метод на инциденти: базиран на сравняване на злодеянията и постиженията на служителите. За по-ефективен резултат трябва да се използва във връзка с класирането.

12. Анализ на качеството на изпълнение: оценява се въз основа на сравнение на получените резултати с планираните. Този метод има нещо общо с метод 11, само че тук обектът на оценка няма да бъде поведение, а резултат от дейност.

13. Експертни оценки: включва формирането на група от независими оценители, които представят идеалния и реален служител.

Гореописаните методи ви позволяват да получите мотивирана оценка на професионалните, личните качества. Примерите по позиция ще бъдат обсъдени по-долу.

Как да получите обективна картина

Има много методи за оценка, които ви позволяват да разберете какво е професионалното ниво на служителя, каква е спецификата на неговата личност. Всички методи за анализ се допълват взаимно. Само тяхната съвкупност позволява да се получи мотивирана оценка на професионалните и лични качества на служителя. Разбира се, невъзможно е да се използват всички от тях, но за да получите обективна картина, е желателно да използвате поне три.

Мениджър: мотивирана оценка на професионални, лични качества

Първият пример, който трябва да бъде разгледан, изисква особено внимателен подход.

Особеността на работата на главния изпълнителен директор/президента на компанията е, чеуспехът на неговите цели и задачи до голяма степен зависи от това колко добре той управлява хората.

Лидерът трябва да бъде лидер в екипа, способен да води всички към обща цел, като същевременно не трябва да забравяме, че той е изцяло отговорен за резултата.

Качеството на управлението на организацията зависи от това колко добре нейният лидер анализира информацията, дава заповеди и предоставя обратна връзка.

Лидерът трябва да притежава и известна доза креативност, която е необходима за намиране на нестандартни решения, но в същото време да бъде организиран, последователен и практичен.

За да оцените лидер, можете да използвате метода за класиране, който представлява полярните качества, които ще бъдат оценени, например:

Творчество	5	4	3	2	1	Склонност към стандартно мислене
Ясно си поставя цели	5	4	3	2	1	Поставените задачи са неправилни
Отворен за комуникация с подчинени	5	4	3	2	1	Не осъществявам контакт
Той управлява добре екипа	5	4	3	2	1	Лош администратор

Този метод за оценка обикновено е включен във въпросник, състоящ се от въпросиотворени и затворени типове, предлагащи да се опишат силните страни на личността и тези, върху които трябва да се работи.

Също така, за да получите обективна картина, може да се използва лист за самооценка, попълнен от самия мениджър.

За пълно разбиране основателите на компанията трябва да анализират финансовите резултати, постигнати от главния изпълнителен директор.

Среден мениджър

Мотивираната оценка на професионалните, личните качества е пример или един от примерите, че една организация се отнася сериозно към управлението на персонала. Вторите по значимост лица, чиято дейност влияе върху резултата на компанията, са ръководителите на отдели. Те са тези, които излъчват целите и мисията на организацията на служителите.

За оценката им може да се използва 360-градусовият метод.

Изпълнители

Тази категория може да включва мениджъри по продажбите, секретари, оператори и други.

Тук можете да приложите и метода за самоанализ и оценка на служителя от лицата, с които той взаимодейства (мениджър, колеги).

Мотивирана оценка на професионалните, лични качества на общински служител може да съдържа "кръгова" оценка на този служител по отношение на параметри като дружелюбие, старание, отговорност, внимание към детайла.

Заключения

Процедура за сертифициранеслужителите могат да бъдат допълнени от мотивирана оценка на професионалните и личните качества. Примерният доклад, представен в статията, може да бъде адаптиран за всяко предприятие. Въз основа на получените резултати се вземат решения за уволнение, повишение на служител или изпращането му на курсове за напреднали.