Организационни конфликти: как да управляваме?

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

С появата на човечеството се появиха и конфликти – ситуации, в които хората имат противоположни възгледи за решаването на един и същ проблем. Сблъсъкът на интереси се случва във всяка сфера на човешкия живот: на работа, у дома, в транспорта, на улицата, в училище и други социални места. Следователно човек трябва да може реалистично да оцени конфликтната ситуация, да види какво ще донесе тя – отрицателна или положителна, и да я разреши своевременно.

Начало на конфликтна ситуация

Напоследък много внимание се отделя на разрешаването на организационни конфликти, тъй като твърде обтегнатите отношения между служителите могат да попречат на нормалното развитие на предприятието.

Конфликтът се разпалва постепенно и за да го потушите навреме, трябва да знаете признаците за възникването му.

Разграничават се следните признаци на конфликт:

• появява се ситуация, възприемана от участниците като конфликт;
• невъзможността за разделяне на предмета на конфликта между участниците;
• желание за продължаване и развитие на конфликтната ситуация.

Иманяколко вида конфликти, сред които - организационни конфликти, които възникват в трудовия процес между служителите.

Видове конфликти

Споровете се проявяват по различни начини. За по-доброто им разрешаване има класификация на текущите конфликти.

Разграничават се следните типове организационни конфликти:

1. Вертикален - когато възникне конфликтна ситуация между нивата на управление. Най-често това е разпределението на властта, влиянието.
2. Хоризонтално - на ниво хора със същия статус. Най-често причинено от несъответствие в цели, задачи и начини за решаването им.
3. Линейно-функционален – конфликт между мениджър и специалисти.
4. Ролева игра - изпълнението на ролите не отговаря на очакванията на човек. Броят на задачите (ролите) може да е повече, отколкото служителят е физически в състояние да изпълни.

Структура на конфликта

Структурата на организационния конфликт се състои от няколко елемента, комбинирани в една интегрална система. Той съдържа субекта и обекта на конфликта.

Субектът е реален или въображаем проблем, който причинява разногласия между страните в конфликта. Именно това провокира самия конфликт. За да излезете от конфликтна ситуация, трябва ясно да видите темата.

Обект е това, което искате да получите в резултат на разрешаване на конфликт. Може да бъде всеки обект от материалния, социалния или духовния свят.

Материалните стойности могат да бъдат например пари, вещи, недвижими имоти, капитал. Социални - власт, нов статус, повишениевласт, отговорност. Духовните включват идеи, принципи, норми.

В всяка организация възникват конфликти, без тях творческият процес е невъзможен. Ако екипът съществува в безконфликтни ситуации, това може да означава, че тук не се случва нищо ново: не се генерират нови идеи, няма инициатива, а в конкурентна среда това може да бъде пагубно.

Какво причинява конфликт?

Появата на спор се предхожда от появата на предмета на спора.

Причините за организационни конфликти могат да бъдат разделени на две групи:

• междуличностни отношения в организацията;
• недоволство от структурата, функционалността, структурата на организацията.

Когато човек си намери работа, той влиза във взаимоотношения с нови за него хора. Намирайки се на работното място и изпълнявайки задълженията си, служителят може да почувства недоволство от обстоятелствата около него, което ще доведе до организационен конфликт.

Ситуациите на конфликт причиняват такива проблеми:

• липса на ресурси за изпълнение на задълженията си;
• недоволство от вътрешната структура на организацията;
• печалбата на работниците зависи от обема на извършената работа, докато между тях има конкуренция;
• ролеви конфликт;
• промени в организацията: технически, организационни и други;
• задълженията на служителя не посочват ясно за какво и какъв видотговорност.

Ситуации на конфликт

Нека разгледаме по-отблизо причините за организационните конфликти.

Недостатъчни ресурси за изпълнение на задълженията си. Изпълнявайки задълженията си на работното си място, човек иска да получи пълния размер на ресурсите, от който се нуждае за това. В същото време разпределението на ресурсите обикновено идва от максималната нужда на служителя, така че всеки се опитва да покаже, че те са по-важни за него сега, че работата му е по-значима за предприятието и ще носи повече ползи. В тази връзка се разпалват организационни конфликти

Недоволство от вътрешната структура на организацията. Всяка организация има структура. При изпълнение на функциите си отделите създават връзка. В същото време всеки се опитва да извлече максимална полза за своята единица. Например, трябва да наемете нов служител, а финансовият отдел намалява бюджета. Това ще доведе до спорна ситуация между човешките ресурси и финансите

Печалбата на работниците зависи от обема на извършената работа, докато между тях има конкуренция. Този проблем е от значение за организации, в които заплатата на служителя зависи от изпълнението на плана (например застрахователен план, продажби). В такива случаи всеки служител се опитва да „привлече” клиентите към себе си, за да извлече голяма печалба. Организационните отношения стават обтегнати, което води до конфликт

Конфликт на ролите. Всеки служител изпълнява своята роля в предприятието, очаква изпълнение на задължениятаи от други служители. Въпреки това възгледите им за ролите на другия може да не съвпадат

Промени в организацията: технически, организационни и други. Човек е предпазлив от всякакви промени, особено ако настъпят на работното място. Служител, който има дълъг стаж, ще възприема новостите в работата с недоверие, за него е по-познато и по-лесно да работи по старите правила. Следователно, ако ръководството желае да промени стария начин на живот, да подобри материално-техническата база, това може да доведе до протест на работниците

Задълженията на служителя не посочват ясно за какво и за какво отговаря той. Ако хората в организацията не знаят ясно как се разпределя отговорността, тогава когато възникнат неприятни ситуации, те ще прехвърлят вината един върху друг. Следователно, добрият мениджър трябва ясно да изброи отговорностите на всеки служител и да му възложи отговорност за конкретни ситуации

Междуличностни причини за конфликт

Екипът на всяка организация се състои от хора с различни темпераменти, възгледи за живота, навици. Следователно, като са в близък и постоянен контакт един с друг, служителите влизат в междуличностни конфликти.

Причини за организационни конфликти:

предразсъдъци. Има ситуации, когато двама души се отнасят един към друг несправедливо поради лична антипатия, въпреки че това няма нищо общо с трудовия процес. Ако някой от тях има повече власт (шефът), тогава той моженесправедливо намаляват заплатите или налагат наказания към подчинен. В този случай отношенията между тях постоянно ще бъдат в състояние на конфликт

Нарушение на територия. Докато работи, човек свиква със своето работно място, среда, отдел. А ситуации, когато служител е решен да бъде преместен в друг отдел, може да предизвика раздразнение от страна на служителя, нежелание да промени ситуацията и обичайния екип

В организацията има човек, който просто провокира конфликти. Има хора, които в отношенията си с другите сякаш нарочно привличат конфликти. Причината може да се крие в напомпаното им самочувствие и желанието да покажат, че са най-достойните

Четири общи групи конфликти

Организационните и управленски причини за конфликти са свързани с функционалността на организацията. Има четири основни групи за развитие на конфликтни ситуации:

1. Структурни и организационни.
2. Функционално-организационен.
3. Лично-функционален.
4. Управление на ситуацията.

Първият вид причини възниква, когато структурата на организацията не съответства на изпълняваните задачи. В идеалния случай той трябва да бъде разработен за задачите, с които ще се занимава институцията. Ако структурата е проектирана неправилно и не отговаря на изпълняваните задачи, тогава в екипа се развива структурно-организационен конфликт.

Необходимо е да се подходи внимателно към създаването на структурата на организацията, особено ако компанията непрекъснато се променясфера на дейност. Това трябва да се има предвид.

Функционални и организационни причини се появяват, когато връзките на организацията с външната среда са нарушени, разногласия между отдели, служители.

Ако квалификацията на служителя не отговаря на изискванията на неговата длъжност или изпълнението на трудовите задължения не отговаря на неговите морални стандарти, лични качества, това ще доведе до конфликт с личностно-функционални причини.

Ситуационните управленски причини за конфликти се появяват, когато ръководителите или подчинените правят грешки при изпълнение на работни задачи. Ако първоначално управленското решение е взето с грешка, тогава няма да е възможно да се изпълни правилно. Това ще провокира конфликт между служителите, които са го извършили. Организационни и управленски конфликти могат да възникнат при поставяне на нереалистични цели.

Видове разрешаване на конфликти

Методите за разрешаване на организационни конфликти могат да бъдат групирани в три групи:

1. Едностранно - едната страна надделява над другата.
2. Компромис - всяка страна прави отстъпки и те спират в момента, когато решението удовлетворява и двете.
3. Интегративен - проблемът е решен с нова разработена версия. В същото време всяка от страните счита това изобретение за свое.

В същото време само третият метод е в състояние напълно да разреши спорната ситуация. В първите две групи конфликтът ще остане същият, само в по-малка степен.

Изходи от конфликтни ситуации

Управлението на организационни конфликти може да се извърши счрез създаване на ситуации като това:

Прехвърляне на конфликт на междуличностно ниво. Тази практика улеснява разрешаването на конфликта. На практика изглежда така: образуват се малки групи, с приблизително еднакъв брой участници в конфликта. Психолозите започват да си сътрудничат с тях. Използвайки различни техники, психолозите канят участниците да обмислят какъв конфликт ще донесе повече за развитието на предприятието: положителен или отрицателен. Толкова ли е важен предметът на спора, че да предизвика конфликт? Специалистите провеждат и различни упражнения от социални тренинги, като обмен на роли; научете се да се саморефлексирате. Това ви позволява да успокоите и отпуснете служителите, да ги накарате да преосмислят възгледите си за конфликтната ситуация

Въпреки това, сложността на този метод се крие във факта, че когато групите се върнат на работните си места, те могат да се поддадат на мнозинството и отново да бъдат въвлечени в конфликт.

Апелирайте към периферията на конфликта. Това е апел към участниците, които са по-малко ангажирани в конфликтната ситуация. Под влияние на мнозинството служители, които не участват в спора, конфликтът ще започне да отшумява от само себе си, тъй като няма да получи нови „избухвания“

Правни механизми за решение. Конфликтите се разрешават с помощта на правни механизми: официални заповеди, заповеди, решения

Организационни методи. Те включват: смяна на лидера, идентифициране на неформални лидери

Чат със служители

За предотвратяване на организационни конфликти на организацията е необходимо периодичнонаправете анкета на служителите, разберете какво им липсва, за да изпълняват задълженията си, какво ново могат да предложат за подобряване на функционалността на предприятието. Анкетите ще бъдат особено подходящи за предстоящите иновации.

Ако в организацията е възникнала извънредна ситуация, няма време за разрешаване на конфликта и трябва да се вземе спешно решение, тогава можете да използвате метода на сила - да въведете управленско решение, което мениджърът счита за необходимо. С това обаче не трябва да се злоупотребява, тъй като ще възникнат спорове между служители и мениджър.

Заключение

Тъй като се появиха конфликти с човечеството, те се превърнаха в неразделна част от социалния живот. Организационните конфликти могат или да подобрят дейността на организацията, например чрез генериране на нови идеи, подобряване на работния процес, или да спрат нейното развитие поради висока степен на конфликт в екипа: служителите ще бъдат заети само с решаването на проблемите си и ще игнорират производствените проблеми.

Следователно ръководството на компаниите трябва да може своевременно и правилно да разрешава организационни конфликти. Правилно намереният път за разрешаване на спорна ситуация ще донесе нови пътища за развитие и идеи в организацията, като същевременно поддържа приятелски екип.