Конфликти в екип: начини за разрешаването им, класификация, причини и ефективни методи за решаване на проблеми

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Проблемът с конфликтите в екипа и начините за разрешаването им е актуален за хората, ангажирани в различни области и области. Специфична особеност на човек е сложността на взаимодействието с други лица при определени условия. Колкото по-голям е екипът, толкова по-голяма е вероятността от условия, които са последвани от напрегнати конфликтни отношения. Нека разгледаме по-отблизо тази тема.

Обща информация

Както казват психолозите, които се специализират в конфликти в екип и начини за разрешаването им, докато съществува нашата общност, същият брой хора страдат от конфликтни ситуации. Всеки процес на комуникация е изпълнен с риск от подобен проблем. Съвременният човек посвещава основния процент от живота си на работа, където е принуден да взаимодейства редовно както с управленския персонал, така и свръстници и подчинени. Задачата на личността е да осигури максимална ефективност на работния процес чрез взаимодействие с други хора. Колкото по-строг е графикът за комуникация, толкова повече причини позволяват на хората да тълкуват погрешно това, което другите са направили или казали. Недоразуменията пораждат противоречия. Ситуацията може да е относително безопасна, но понякога застрашава постигането на целите на предприятието.

Проблемът с конфликтите в екипа и начините за разрешаването им се наблюдава, когато неразбирателството и спорът между лицата застрашават постигането на нечии цели, желания. Конфликтът означава активни действия, насочени от страните в конфронтацията една срещу друга. Тези действия имат конкретна цел – постигане на повече власт, получаване на финансова сигурност или нещо друго. В допълнение към целенасочеността, конфликтните действия се отличават със значителна емоционална окраска, предизвикват силни чувства у всички участващи индивиди. Както показват проучвания, посветени на този проблем, до 80% от всички конфликти между хората се появяват, защото хората са недоволни от финансовото си положение или от това на друг човек. Отвън понякога изглежда, че първопричината е в обикновената свадливост на героите, във възгледите, присъщи на човека.

Опасно или не?

Като цяло конфликтите в екипа и начините за разрешаването им за ръководния персонал са източник на главоболие. Всякакви спорни ситуации, които водят до такива последствия, предизвикват строго негативно отношение сред мениджърите. Конфликтните моменти предизвикват напрежение в работната общност, водят до спад в показателите за ефективност на процеса и могат да развалят ефективността на отдела. Един от надеждните методи за предотвратяване на конфликти е въвеждането на наказания за участие в подобни ситуации. Тази практика е по-характерна за западните предприятия, но през последните години се разпространи все по-широко у нас. Глобата се начислява за действия, поради които предприятието претърпява икономически загуби.

Трудно е да се питат тези, които измислят и прилагат подобни наказания в своята компания. Не винаги е възможно да се постигне разрешаване на ситуацията, конфликта в екипа, така че „и вълците да са нахранени, и овцете да са в безопасност“, а самата ситуация създава безпорядък. Съответно глобата, която насърчава служителите да не започват спорове, е надеждна превантивна мярка. Използва се за премахване на нестабилността на предприятието. Освен това, поради конфликтни ситуации, приемането на жизненоважни за компанията решения почти винаги се забавя.

Има ли предимства?

Според психолозите конфликтът в екипа, начините за разрешаване на тази ситуация е много трудна и многостранна тема. Дори такова на пръв поглед абсолютно отрицателно явление има положителни страни. Често ръководният персонал на предприятието изобщо не отчита положителните аспекти. Факт е, че всяка конфликтна ситуация е потенциален тласък за напредък, източник на иновации. Поради конфликта промените са по-активни и страните явно се интересуват от тях. Ако конфликтът е напълно забранен,в същото време управленският персонал ще забрани развитието на предприятието, неговия растеж. Сред положителните аспекти също си струва да се отбележи: благодарение на конфликта изразеното напрежение между страните, недоволни един от друг, се премахва. Можете да проучите опонента, да определите какви проблеми съществуват в компанията. Чрез оценяване на конфликтите мениджърите могат да измислят нови подходи и правила, които ще дисциплинират служителите и сплотяват колегите. Една от задачите на мъдрия мениджър е да извлече максимална полза от текущите конфликти, така че хората да насочат силите си не един срещу друг, а да се борят срещу външни агресивни фактори.

За причините

Проблемът с разрешаването на конфликти в работната сила е толкова актуален, защото не е възможно да се изключат конфликти, да се застраховаш от тях абсолютно качествено. Има огромен брой причини за възникването на такива ситуации и всеки от факторите само разпалва ситуацията още повече. Ограничението на ресурса, който се споделя между хората, винаги е източник на напрежение. Разпространението на данни, което е приемливо за едни, а не за други, е друг потенциален източник на проблеми. Такава информация се превръща в различни клюки. Под влияние на тези явления индивидите показват неподходящи поведенчески реакции.

Цели, значими стойности за наетите лица и предприятието може да не съвпадат. Това е друг потенциален източник на конфликт. Има причини, свързани с поведението, комуникациите. Други имат определени очаквания, които не саотговарят на индивидите. Конфликтите се изострят от проблеми със социалния статус и официалните правомощия. Те се определят от поведението на персонала, отговорността и желанието (и нежеланието) да го поемат върху себе си. От този широк списък става ясно колко нереалистично е предварителното изключване на конфликти. За да не навредят на предприятието, трябва да можете да ги управлявате, да ги използвате в полза на компанията.

Как да управлявам?

Ако има два начина на управление, които до известна степен са начини за разрешаване на конфликти в работната сила. За всяко отделно предприятие можете да създадете списък, програма за действие, която ще сведе до минимум причините за конфликтна ситуация. Вторият начин е насочен към промяна на поведенческите реакции на хората, участващи в конфронтацията. Необходимо е целият персонал да се научи да взаимодейства по цивилизован начин помежду си.

Разработването на мерки за управление на конфликти е отговорност на психолог. Най-доброто решение е да наемете такъв специалист в персонала. Много предприятия през последните години въведоха позицията консултант по управление на конфликти. Можете да получите услугите на такъв професионалист, като се свържете с консултантска компания. Провеждат се специални обучения. Има фирми, чиято основна сфера на дейност е бизнес подкрепа. Целта на програмата е да поддържа нормално ниво на взаимодействие между служителите, в което компанията може да се развива, а конфликтите да се придържат към установената рамка.

Причини и последствия

Най-надеждният начин за разрешаване на конфликтитрудовия колектив - изключването на проблеми, предизвикали напрегната ситуация. Организират събития, насочени към разпределение на правомощията и проектиране на работния процес, въвеждане на справедлива система за стимулиране. В същото време те изхождат от това, че всеки екип се формира от хора с всички характеристики на представителите на нашето общество. Формиране, настройка, ако е необходимо, корекция на персоналната система - това е разумен начин за предотвратяване на конфликтна ситуация. За да се определят правилно критериите за подбор на персонал, е необходимо да се фиксират ключовите цели на предприятието, ценностите на компанията, поведенческите норми и принципите на работа. Тези критерии се използват за оценка на поведението на служителите, както и на потенциалните кандидати за вакантни позиции.

Невъзможно е да се прилагат методи за разрешаване на конфликти в екип, ако работата с наети и потенциални служители се извършва само на ниво документация. Разбира се, много е важно да се прегледат документи, особено приетите, но не по-малко важно е да се организират две до три интервюта за оценка на уменията, професионализма и личните характеристики. Има специални методи, чрез които се разкриват ценности, цели на човек, поведенчески стратегии, към които човек прибягва в ежедневието. На интервюто те тестват способността да реагират на промените в ситуацията в криза. Ако стойностите на компанията и информацията за лицето съвпадат, лицето се наема. Ако няма съвпадения, приемането на лицето вероятно ще бъде първата стъпка към конфликт.

Ясно и ясно

За да не се налага да се занимават с разрешаване на конфликти във военния колектив, трудовите, педагогическите и всякакви други, ръководният персонал трябва незабавно да определи и информира всеки за „правилата на играта”. Обясняването на изискванията към работния процес е ефективен, надежден, ефективен начин за управление на хората, като същевременно се предотвратяват конфликти. Ако шефът каже на подчинен, че има големи планове и надежди, свързани с този човек, той вероятно ще бъде разочарован рано или късно. За да избегнете неприятна ситуация, е необходимо да предадете на всеки човек как точно трябва да реализира тези надежди. За целта те докладват по какви критерии се оценява работата, ясно определят задължението, обхвата на отговорност, границите на правомощията. За консолидиране използвайте стимулираща система.

Според опитни специалисти в тази област разрешаването на конфликти в преподавателския състав, всеки друг труд чрез системата за стимулиране е един от най-надеждните начини за управление на конфронтацията между служителите. Необходимо е предварително да се оценят и изчислят възможностите на такава система, в противен случай резултатите ще бъдат противоположни на планираните. Например, много фирми дават бонуси за продажби на мениджърите, като по този начин ги стимулират да предлагат отстъпки на всеки потенциален клиент, което намалява средните печалби. Това води до конфликти, поражда спорове между отделите. За да се неутрализират такива, е необходимо да се определят общи цели за всички. За по-голяма ефективност системата за оценка се преразглежда.

Комуникация

Ако се обърнете към специализирани публикации, които разказват за конфликта в екипа и неговото разрешаване (с примери за реално прилагане на определени методи), ще забележите, че много предприятия прибягват до корпоративни събития, празненства. Смята се, че това е добър начин за подобряване на отношенията между хората. Тъй като най-добрият начин за разрешаване на конфликт е предотвратяването му, трябва да се организират дейности за събиране на работници, преди да възникне напрежение. Ръководството помага на служителите да намират общи теми, които се простират отвъд работните проблеми.

Хората, които се специализират в конфликтологията, посочват наличието на рационален аспект във всяка конфронтация. Конфликтът е вид възпаление. Тя може да бъде елиминирана чрез уволнение на една от страните или понижение. Това е стресираща опция, болезнена за хората, но позволяваща на предприятието като цяло да стане по-здравословно. Най-добрият подход е да не отлагате, докато стрелбата е единствената възможност, а да идентифицирате конфликта на етапа на незначителни разногласия и да научите хората да общуват, без да се обръщат към конфронтация. Като част от обучението на служителите, персоналът се обучава да говори за точки на неудовлетвореност, без да се фокусира върху личните интереси на другите. Някои смятат, че "аз-изявлението" е най-добрият вариант. Това е формат за прехвърляне на информация към друго лице относно текущия проблем, насочена към промяна на отношението на човека без конфронтация.

Върху примерите

Много често в ежедневието в офиса има ситуации, които даватразбиране на важността на правилното взаимодействие. Помислете за пример за конфликт в екип и неговото разрешаване. Човек идва на работа и вижда, че всички предмети на бюрото му са преместени от някой друг - вероятно колега се опитваше да намери нещо. Служителят, недоволен от снимката, която видя, съобщава, че може да се ядоса, да се освободи, ако други докоснат нещата му, без да го уведомят. Той казва на глас, че всеки път, когато се върне на работа, иска да види бюрото си в състоянието, в което го е оставил, когато е напуснал мястото си.

В такава ситуация "аз-изявлението" включва събитието, реакцията на човека и определянето на оптималния резултат. Такова изявление ще бъде полезно в различни ситуации. Особено добри резултати се наблюдават, ако човек е ядосан, ядосан, недоволен, стреми се да го изрази, но не желае да започне открита конфронтация и се опитва да изрази емоциите си възможно най-цивилизовано..

Има ли алтернатива?

Възможно е да се разрешават междуличностни конфликти в екип, използвайки иновативни подходи. Това са начините, по които хората изразяват недоволство, посочват мнението си за слабостите в дейността на компанията, като същевременно не се опитват да назоват някой виновен, а търсят начини за разрешаване на сложността. Първо, проблемът, който трябва да се обработва, се формулира от проблема. Те идентифицират ползите, които отделно лице, компанията като цяло, ще получи, ако проблемът може да бъде решен. Следващата стъпка е формирането на мотивация, така че персоналът да иска да разреши трудностите. За да създадете зона на взаимно разбирателство,дебатите сменят лагера и гледат на връзката от противоположна гледна точка.

Важен аспект от разрешаването на междуличностни конфликти в екип по този път е определянето на ключовите общи ценности на предприятието и наетите хора. Тези стойности ще формират основата за дефиниране на решения. Служителите определят вариантите за излизане от противоречива ситуация от страна на компетентен външен човек. Тоест лицата, които предлагат решението, са добре запознати и са проучили проблема, но не са вътре в него. Те стават съвместими арбитри. Целта на ангажираните служители е да измислят няколко решения, които ще бъдат от полза за всички.

Изпълнението на такава последователност дава отлично и ефективно решение на конфликта. Извършва се за сметка на служители, които предприемат коригиращи мерки. Това ви позволява да премахнете недостатъците на компанията, да достигнете до нов етап на развитие.

Всичко за видовете

Преди да говорим за начини за разрешаване на конфликти в детски групи, творчески, трудови, военни, трябва да се обърнете към класификацията. Разграничават се следните форми:

• бизнес спор;
• формализация;
• антагонизъм.

Спорът е най-конструктивният, често полезен формат. Участниците не са съгласни по конкретен въпрос, имат добре дефинирана област на комуникация, търсят съгласие. Формализацията на отношенията не е толкова конструктивна. Разногласията са разнообразни и са свързани с множество въпроси. Ако хората избягват взаимодействието и общуват в строго официален формат, можем спокойно да говорим за развитието на този тип конфликт. Третият вариант, психологическият антагонизъм, се счита за най-разрушителен. Разногласията са неограничени, хората не могат да се споразумеят за нищо, те винаги имат противоположни гледни точки по определения проблем.

За конфронтацията във военната среда

Тъй като проблемът с различни конфликти се среща доста често сред военните, са разработени множество такива, способни да ги разрешат. Във военния колектив конфликтите могат да бъдат междугрупови, да засягат отделни лица, както и да се развиват в рамките на един човек. Командирът на частта трябва да анализира обстоятелствата, да събере възможно най-много данни за ситуацията, да оцени получената информация, степента на нейната надеждност и да оцени обстоятелствата. След това те определят метода на уреждане, изясняват данните, изпълняват планираните мерки, след което започват да се борят с постконфликтното състояние на хората, които наскоро се противопоставиха един на друг.

Методите за разрешаване на конфликти във военен екип (междуличностни и междугрупови) се считат за медитация, автообучение. Понякога има нужда от употреба на лекарства. Сред вариантите за решаване на проблема са тренировки, упражнения. Възможен е курс от множество обучения. Понякога има смисъл да организирате ситуационна игра или бизнес събитие.