Списъкът на служителите на предприятието. Наличност на трудови ресурси

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Проучването на кадровата структура и оценката на трудовия потенциал на предприятието е най-важната задача на неговото ръководство и отговорни специалисти. Като част от неговото решение могат да се приложат методи, които включват изчисляване на такъв показател като заплатите на служителите. Каква е неговата специфика? Как може да се приложи на практика?

Какво са заплати?

Платежната ведомост на служителите на предприятието трябва да включва всички служители, които са наети на постоянна, сезонна или временна работа - от момента на записването им в персонала на организацията. В същото време както присъстващите на работа специалисти, така и отсъстващите се отчитат във ведомостта всеки ден.

Правилата за отчитане на служителите, установени със закон изискват отразяване в списъка:

- служители, които действително са дошли на работа, както и тези, които не са изпълнявали трудовите си функции поради престой;

- служители, които са в командировки, докато поддържат заплатикомпания;

- служители, които не са се явили на работа поради заболяване;

- служители, които не са дошли на работното място поради изпълнение на обществени задължения;

- служители, наети на непълен работен ден или седмично или на непълно работно време;

- работници на земеделски организации;

- специалисти, приети в щата с изпитателен срок;

- служители, работещи у дома;

- граждани, които учат във ведомствени институции;

- граждани, които временно се занимават със земеделска работа, като същевременно поддържат заплати за основната длъжност.

В същото време, в случай на отчитане на работниците на непълно работно време, ведомостта не включва служители, които според закона работят на намален график - например поради непълнолетни, работят в опасни условия. Също така жените могат да работят по намален график, на които се предоставят допълнителни почивки в изпълнението на трудовите дейности за хранене на дете.

Пълен списък на категориите работници, които трябва да бъдат включени в заплатите на предприятието, е даден в Инструкцията за статистиката на броя на служителите, одобрена от Държавния комитет по статистика на СССР през 1987 г. (Инструкция № 17- 10-0370 от 17 септември 1987 г.). Трябва да се отбележи, че този източник на право все още е в сила и неговата юрисдикция е на федерално ниво.

Заплати: основни категорииспециалисти

Като цяло списъкът на служителите на предприятието е представен от 3 основни категории специалисти:

- работа на постоянна основа или повече от година по трудов договор;

- издава се временно - за период не повече от 2 месеца, а в случай на заместване на временно отсъстващ специалист - не повече от 4 месеца;

- работа по сезонен договор, който се сключва за период не повече от 6 месеца.

Но много зависи от съдържанието на договорите, които установяват правоотношения между конкретен служител и работодател. Може да се отбележи, че ведомостта на служителите към уикенд или празник трябва да се приеме, че е равна на съответния показател, записан в предишния работен ден. По същия начин - ако почивните дни или празниците са 2 или повече. Заплатата към всеки от тях трябва да е равна на съответния показател за работния ден, предхождащ първия уикенд или празник.

По този начин законодателството на Руската федерация предвижда доста сложна класификация на служителите, включени в заплатите на предприятията. Би било полезно също така да се помисли кои категории специалисти не са включени в списъка на служителите в съответствие със стандартите, приети от Държавния комитет по статистика на СССР.

Кои служители не са включени в списъка?

В този случай говорим за служители, които:

- не са включени в персонала на предприятието и изпълняват трудовите си функции в съответствие със споразумението за еднократна работа;

- издадено на предприятието като непълен работен ден от други организации;

- привлечени от фирмата по споразумение с правителствена организация;

- временно регистрирани за работа в друга компания, въпреки факта, че не запазват заплатата си на основната позиция;

- изпраща се да учи без работа и получава стипендия за сметка на работодателя;

- ученици от училища по време на професионално ориентиране;

- работници, преминаващи обучение за последваща работа в нови предприятия;

- млади специалисти, които са в платен отпуск след дипломирането;

- изпрати писмо за оставка до отдела за персонал, а също така спря да работи преди изтичането на срока за предупреждение или в случай на липса.

В същото време, ако служител в една компания извършва трудови дейности за две, една и половина или по-малко от една ставка, или е нает от една компания като вътрешна работа на непълно работно време, тогава той е се брои като едно лице в списъка със специалисти.

Заплатата към определена дата трябва да включва всички служители, които са били наети от тази дата, и в същото време не трябва да включва уволнени специалисти.

Заедно с заплатите, законодателството на Руската федерация има норми, според които може да се определи средният брой служители. Нека проучим неговите специфики по-подробно.

За какво са индикаторитесреден брой служители?

Разглежданите индикатори могат да се използват поради доста чести промени в структурата на състоянието на предприятието. Средната численост на персонала (калкулаторът е основният инструмент за определянето му) се изчислява по следната формула: сумата от заплатите на персонала на компанията за всички дни в рамките на отчетния период - например месец, се разделя на броя дни от съответния период. Може също така да се вземе например общата цифра за година по месец и да се раздели на 12. Конкретният метод за прилагане на формулата зависи от задачите, пред които е изправена службата за персонал на предприятието.

На практика средният брой служители на компанията може да се определи, например, за целите на отчитането. В този случай съответният индикатор се дава заедно с ведомостта за заплати, която е фиксирана към определена дата: по този начин броят на специалистите се посочва средно в рамките на отчетния период - месец, тримесечие, полугодие, година.

Използване на ведомостта при оценката на трудовите ресурси

Практическото приложение на индикатори като списък или средна численост на персонала може също да се извърши като част от оценка на работната сила на предприятието. Нека проучим този аспект по-подробно.

Има голям брой характеристики на работната сила, анализирани от отделите за персонал на предприятията и други заинтересовани структури, свързани с бизнеса. Работната сила е един от ключовите ресурси на всяка организация.квалификации и други значими характеристики, които определят конкурентоспособността на бизнес модела на компанията, така че мениджърите на компанията могат да обърнат голямо внимание на оценката му.

Основни характеристики на работната сила

Сред най-значимите характеристики на работната сила:

- печалба;

- присъствие;

- действително работещи специалисти.

Под абсолютното увеличение е правомерно да се разбира разликата между показателя за броя на специалистите към началото и края на конкретен отчетен период. От своя страна чрез изчисляване на съотношението между съответния показател в края и началото на отчетния период е възможно да се определи темпът на растеж на работната сила. Такива показатели са важни, ако се извършва количествена оценка на трудовия потенциал на фирмата.

Освен това, отделите за персонал на предприятията могат да решават проблеми, свързани с планирането на структурата на персонала въз основа на назначаването на специалисти към определени категории служители. Сред най-значимите показатели, използвани в този случай, е присъствената заплата на служителите. Той отразява броя на служителите, които идват на работното си място през деня. Този индикатор може да се определи, като се вземат предвид различни корекции - например тези, които отчитат очакваното отсъствие на служителите.

Друг важен параметър, характеризиращ наличието на трудови ресурси на фирмата, е броят на реално работещите специалисти. Той има фундаментална разлика, по-специално, от количеството на посещаемостта - тъй като въпросният параметър не евключва такъв индикатор като количеството целодневни престои, тоест тези, през които специалистите не са започнали работа през целия работен ден по график.

Оценка на трудовите ресурси: нюанси

Нека разгледаме по-подробно как тези показатели могат да се използват за оценка на персонала на компанията. Работната сила е, както отбелязахме по-горе, най-важният ресурс на организацията и затова нейното управление трябва да е рационално и да отразява спецификата на изграждане на бизнес модела на предприятието.

Основната цел на ръководството и компетентните служители на компанията в случая е да се осигури максимална производителност на труда, за да се увеличи обемът на стоките или услугите, доставяни на пазара, както и да се осигури висока ефективност в организация на производството. За да направи това, ръководството може да оцени структурата на персонала на предприятието, за да идентифицира: осигуряването на компанията и нейните структурни подразделения с необходимите трудови ресурси, показатели за текучество на персонала, показатели, характеризиращи производителността на труда в предприятието, ефективността на използването на работната сила. време от служителите на компанията, рационалността на използване на фонда за заплати от предприятието.

Източниците на данни, чрез които могат да бъдат получени ключови показатели за решаване на тези задачи - като например броя на служителите в организацията, техния списък или показателите за среден брой служители, най-често са отчетни документи - напр., образец No П-4, както и вътрешни корпоративни източници на данни - напр.графики, съставени от специалисти по човешки ресурси.

Данни за човешките ресурси: Ред на оценка

Сега нека разгледаме реда, в който може да се извърши оценката на човешките ресурси на предприятието.

Използвайки разглежданите индикатори, компетентните специалисти от HR отдела на компанията преди всичко ги анализират за съответствие с планираните показатели. Ако се наблюдават промени, се оценяват не само нейните количествени характеристики, но и качествени. В процеса на анализиране на показателите за определени категории специалисти се разкриват различни отклонения от цифрите, регистрирани в края на предходни отчетни периоди, и въз основа на сравнение на данните се интерпретират. Неговият основен потребител е ръководството на организацията, което може да използва получените данни за вземане на решения:

- за увеличаване на персонала на компанията;

- за промяна на структурата на персонала на компанията с цел подобряване на производителността на труда в предприятието;

- за извършване на промени в управленската структура на организацията с цел повишаване на ефективността на комуникациите между служителите на компанията при решаване на определени проблеми.

Заслужава да се отбележи, че списъкът на служителите на компанията, техният среден брой и други характеристики, използвани при оценката на трудовия потенциал на компанията, в много случаи се допълват от други показатели, които правят анализа на структурата на персонала на компанията още по-информативен. Например може да се вземе предвид квалификационният състав на държаватапредприятията, неговата структура по отношение на професионалните умения и компетенции на служителите. В много случаи при вземането на решения за оптимизиране на структурата на персонала служителите по персонала и ръководството на компанията могат да се съсредоточат върху повишаването на квалификацията на специалистите, а не върху прилагането на определени организационни мерки, насочени към подобряване на модела за управление на персонала на предприятието..

Но в много случаи действителната наличност на специалисти от един или друг профил е от по-голямо значение. Може да се окаже, че предприятието изпитва недостиг на персонал с необходимото ниво на квалификация.

Използване на оценка на работната сила за разширяване на бизнеса

Анализът на структурата на персонала на компанията може да се използва и при решаване на проблеми, които характеризират разширяването на бизнеса. Подробно проучване на трудовия потенциал на основното предприятие, показателите за производителност на труда на служителите, които работят в тази компания, ще подобри ефективността на разгръщането на нови мощности на предприятието - например при откриване на друга производствена линия в друг град. Наличието на готови аналитични данни, получени от специалисти по човешки ресурси и мениджъри на основната компания, ще направи възможно съставянето на типично щатно разписание, формиране на оптимални работни графици и разпределение на длъжностите на специалисти между различни структурни подразделения на предприятието.

CV

По този начин изчисляването на заплатата, както и брояна служителите на компанията въз основа на средни стойности, допълнени от други значими показатели, характеризиращи трудовия потенциал на компанията - например посещаемост, позволява на ръководството на компанията да решава най-важните задачи, свързани с повишаване на ефективността на труда в предприятието, оптимизиране на производителността на труда, и внедряване на нови мощности на предприятието.

Важно е да се подходи към анализа на съответните показатели по изчерпателен начин, като се вземат предвид квалификационните характеристики на отделните групи специалисти, спецификата на пазарните тенденции и, което също е много важно, действащите разпоредби на законодателството на Руската федерация. Успешното решаване на подобни задачи ще позволи на компанията да бъде по-конкурентоспособна на пазара, готова да реализира както стратегии за растеж, така и планове, насочени към поддържане на стабилното развитие на компанията.