Развитие на организацията: методи, технологии, задачи и цели

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Способността за ефективно и рационално управление на процесите на развитие на компанията по отношение на нейното социално, организационно, управленско, технологично ниво е важен процес във функционирането на съвременните руски компании.

Концепция

Развитието на местните фирми се разбира като:

• процесът на прехвърляне на управлението на организация от едно ниво на друго, допринасящ за укрепване на конкурентни позиции, значимост на пазара;
• система за промяна в една организация, която е холистична.

Наличието на ясна концепция за развитие в политиката на компанията й осигурява влиянието на фактор за успех. Разработването на такъв набор от мерки е актуален въпрос на етапа на кризисни явления както в предприятието, така и в икономиката на страната като цяло. Липсата на стратегия за развитие при управлението на дейността им се нарича грешка на много съвременни руски компании.

В същността на концепцията за "развитие на организация" могат да се разграничат следните ключови елементи:

• мисия;
• стратегическа концепция;
• голи;
• обща стратегия.

Мисията еосновната причина за съществуването на компанията, разбирането за какво е създадена. Стратегическата концепция включва влиянието на огромен брой фактори, благодарение на които компанията може да постигне целите си. Под целта на компанията разбирайте крайните резултати, които компанията очаква да получи в краткосрочен и дългосрочен план. Стратегията е система от мерки, насочени към постигане на крайните резултати на компанията.

Цели и задачи

Целите на развитието на организацията включват социални и икономически, които осигуряват повишаване на конкурентоспособността и устойчивостта на компанията във външната среда. Сред основните са:

• подобряване на производителността;
• растване на капитализацията;
• постигане на лидерство на пазара;
• изход към чужди сайтове.

Целите могат да бъдат определени от няколко задачи:

• постигане на високи социално-икономически показатели;
• организационна промяна.

Технология на промяната като основа на развитието

Технологията е изградена на базата на адаптиране към изискванията на клиента, тоест на желанието да отговори на неговите нужди и очаквания, което е една от причините за започване на процеса на промени в организацията и формирането набор от правила за управление на развитието на организацията. В същото време трябва да се отбележи, че промените в предприятията настъпват постоянно. Те са резултат от предприетите необходими действияс цел фирмата да остане на пазара, да запази или подобри позицията си сред конкурентите. В този случай трябва да се базирате на търсенето на нови концепции, а не на използването на решения, които вече са тествани.

Основните причини за опитите за адаптиране и развитие на организацията са следните външни и вътрешни промени:

• Демографски: промяна във възрастовата структура и броя на служителите, достигане на пенсионна възраст, недостатъчно ниво на образование на съществуващата работна сила, наемане на работници от други националности.
• Технологична автоматизация на процедурите, компютъризация, нови комуникационни и екологични технологии.
• Пазарно базирано: променящи се предпочитанията на потребителите, развиване на конкуренция, интеграция, глобализация.
• Социално-политически: променящи се предпочитания на служителите, политическа ситуация, войни, борба с тероризма.
• Свързани с човешките ресурси: конфликти между служителите, липса на удовлетворение от работата, промяна в управлението на компанията, отсъствие на работното място на служители по различни причини.
• Свързани с взаимоотношенията в организацията: конфликти между ръководство и подчинени, мениджъри и собственици.

Демографска промяна и развитие

Промените поради демографски фактори може да наложат:

• въвеждане на нови методи и инструменти за минимизиране на загубите, свързани с напускането на опитни и квалифицирани служители;
• разкриванетрансфер на знания и механизми за обучение;
• автоматизирайте и опростете работата, за да се адаптирате към нивата на умения на персонала;
• нови методи за комуникация в резултат на откриването на чуждестранни клонове.

Технически промени

От друга страна, технологичният прогрес налага използването на съвременни комуникационни инструменти, които автоматизират или премахват често сложни процедури, позволяват друго използване на служители, които са участвали в анализи и изчисления. Промените, предизвикани от технологичния прогрес, включват не само машини и инструменти, но те оказват значително влияние върху структурата на организацията, нейната култура и функциониране.

Промени на пазара

Пазарните фактори означават, че водещите компании трябва не само да адаптират продуктите към предпочитанията на клиентите, но и да създават нови нужди, за да запазят позицията си спрямо своите конкуренти. Скоростта на въвеждане на нови версии на продуктите изисква пълна промяна в подхода към организацията на дизайна, предпроизводството, внедряването и доставката на продукта. Наред с намаляването на жизнения цикъл, организациите предоставят на клиента все по-голям набор от възможности за персонализиране на продукта, което води до значително усложняване на производствения процес.

Промените, причинени от пазарни фактори, също влияят на социално-политическата ситуация до известна степен, а това от своя страна принуждава предприятията да правят промени, например в системите за мотивацияработници, за които свободното време става все по-ценно. Глобалните тенденции, свързани с риска от терористични атаки или нарастване на електронните престъпления, също играят важна роля за организацията.

Промени на персонала

Неуспехът да се адаптират HR политиките и управленските практики към конкретната организация и променящата се среда може също да доведе до необходимостта от прилагане на решения, които повишават удовлетвореността от работата, задържат ценни служители, намаляват отсъствията и намаляват конфликта между ръководството и екипа.

В същото време с необходимостта от промяна съществува естествена съпротива срещу нея, породена от страх от неизвестното, провал, атмосфера на недоверие, риск от загуба на статут и сигурност от служителите, защита на интересите на работни групи, смяна на ръководството, разпадане на отношенията на служителите, лични конфликти или неподходящ темп на промяна. Определено най-малкото съпротивление възниква в случай на адаптация и се увеличава с увеличаване на степента на радикалната промяна и несигурността на нейните последици.

Модели на развитие

Общият модел за развитие на дейността на организацията беше представен от Л. E. Greiner, който посочи появата на етапи на растеж и кризи, които се редуват в определен ред, което е отразено в таблицата по-долу.

Етапи на растеж и кризи в организацията според L. E. Greiner:

Етап на растеж	криза
увеличаване чрез творчество	криза на лидерството
увеличаване чрез насоки	криза на автономията
увеличаване чрез делегиране на права	криза на управление
увеличаване чрез координация	бюрократична криза
увеличаване чрез сътрудничество	криза?

Grainer показа, че повечето организации не се учат от опита си с течение на времето. Те не могат или не са в състояние да преодолеят кризата и да останат на определен етап на развитие. Използването на инструменти и техники за управление на качеството може да позволи на организацията да предвиди идващата криза, докато се движи внимателно между последователните етапи на растеж.

Етапи на развитие

Всяка компания има свой специфичен цикъл, определен като програма за развитие на организацията. Въпреки това, има теории за жизнения цикъл, които показват прилики в развитието на предприятията.

В основата на стратегията за развитие на организацията е концепцията за жизнения цикъл.

Той е концепция в областта на теорията на управлението. Класическата, най-популярна теория, представляваща еволюционна перспектива, е теорията за жизнените цикли на организацията на американския теоретик Лари Грейнър.

Развитието на организацията му беше представено катопоредица от еволюционни периоди, прекъснати от революционни събития. Моделът на Грейнер показва, че всяко решение, което изглежда идеално в момента, съдържа зародиша на криза. Типичната теория на жизнения цикъл на организациите предполага, че те се развиват на няколко етапа. По-често те започват като малки творения. От момента, в който започнат да растат, се появяват първите проблеми. След фазата на създаване следва организационна зрялост, последвана от крайната фаза, а именно упадъка на организацията. Всеки етап има собствен център на тежестта и всеки етап завършва с криза.

Икономическо развитие

В тази посока компанията е изправена пред две задачи:

• икономически растеж;
• финансова сила и ликвидност.

Показател за доброто състояние на финансовия сектор на компанията е икономическият баланс на системата, при който има оптимална комбинация между елементите на собствения и привлечения капитал.

Развитие на персонала

В началните етапи от развитието на организацията персоналът й се характеризира с липсата на ясна специализация в изпълнението на трудовите функции. Кадровата политика, системата за мотивация и обучение не са достатъчно развити.

С развитието на компанията, броят на нейния персонал расте, формират се структури и отдели, които създават диаграма на организационната структура на компанията. Има разделение на труда, разработват се наредби.

Най-важният момент е развитието чрез обучение на персонал в организацията, подобряване на нейнотоквалификации.

Роля на одита

Процесът на контрол и одит играе важна роля в развитието на една организация.

Вътрешният одит е независима консултантска и прегледна дейност, насочена към оптимизиране на операциите на организацията и добавяне на стойност. Вътрешният одит на организацията й помага да постигне целите си за развитие чрез систематичен и методичен подход за наблюдение на системата за риск. Основните цели и задачи на вътрешния одит са представени по-долу:

• Оценяване и подобряване на ефективността на рисковете, контрол и управление на развитието;
• Независими консултантски и прегледни дейности за подобряване на оперативната ефективност и стойност;
• независимост и обективност;
• систематичен и методичен подход.

Елементи на одита

Основните елементи на вътрешния одит в една организация са:

• Помагане на организацията да постигне целите си, които обикновено се определят от това, което компанията иска да постигне в рамките на даден период от време, използвайки наличните ресурси. Успехът зависи от постигането на тези цели. Следователно те трябва да имат определени характеристики, включително измерими, добре дефинирани, релевантни, реални и обвързани с времето.
• Оценяване и подобряване на ефективността на рисковете, контрол върху тях. И трите процеса са тясно свързани един с друг и са насочени към постигане на целите на компанията.

Управлението на организация е процес, осъществяван от ръководството, коетосе крие в одобрението и прекия контрол. Важна роля на този етап играе съществуващата схема на организационната структура на компанията, която ви позволява да делегирате правомощия в процеса на развитие на компанията.

Управлението на риска е тясно свързано с управлението, но това е процес, осъществяван от ръководството за справяне с несигурността, която може да повлияе на способността на фирмата да постигне целите си.

Контролът е процес, осъществяван от ръководството за намаляване на нивото на риска по следните начини:

• Независими консултантски и ревизионни дейности, насочени към подобряване на оперативната ефективност на организацията и повишаване на нейната стойност. Тези области включват обективно изследване на доказателствата, за да се предостави на компанията независима оценка на процедурите за управление на риска.
• Независимост и обективност. Независимостта се отнася до състоянието на функцията за вътрешен одит в една организация. Обективността, от друга страна, се отнася до отношението на отделните одитори и означава, че те могат да вземат безпристрастно, обективно решение.
• Системен и методичен подход. За да се подобри функционирането на организацията, дейностите по консултиране и преглед трябва да се извършват по специален систематичен начин, като се използват определени методологии.

Има три основни етапа на вътрешния одит:

• планиране на обучение на персонала в организацията;
• извършване на задачи;
• информация за резултатите от изследването.