Оценка на персонала: система и методи

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Оценката на персонала ви позволява да определите колко компетентни са служителите, участващи в предприятието, и именно ефективността на тяхната работа е най-значимият фактор, влияещ върху ефективността на компанията като цяло. За да се изясни ефективността на изпълнението на възложените задължения от различни служители, е необходимо да се използват специални методи за оценка. Те ви позволяват да определите кои са силните страни на заетите, кои са слабите аспекти, как можете да използвате служителя с голям ефект и полза.

Общ изглед

Оценяването на персонала на предприятието се извършва с помощта на специализирана система, разработена, като се вземат предвид индивидуалните характеристики на конкретна компания. Като част от такава оценка се анализират следните характеристики на всички членове на екипа:

• умения;
• опит;
• умения.

Отговорни за оценката на персонала в организацията, лицата изготвят програми, въз основа на които е възможно да се подобри съставът на персонала, а също и да се обмисли,какви методи на управление трябва да се прилагат, за да се подобри ефективността на работния процес. Разработват се начини за повишаване на квалификационното ниво, методи за професионален подбор, формира се кадров резерв.

Цели и цели

Оценката на персонала ви позволява да разберете до каква степен служителят, решавайки възложените му задачи, прилага придобитите по-рано умения, а също така дава представа за развитието на нов опит, което му позволява за решаване на нетипични, сложни задачи. Един наистина полезен резултат дава интегриран подход към проблема. Лицата, отговорни за такъв анализ, трябва да са добре запознати с нюансите на всички работни процеси, задълженията на работниците. Оценката започва с определяне на степента, до която служителят отговаря на позицията, която заема в момента, ви позволява да оцените потенциала, свързан с всеки от работниците, да намерите начини да го реализирате с взаимна изгода: както за лицето, така и за компанията, която му дава работа. В същото време анализаторите, работещи с информация за работниците, трябва да вземат предвид задачите и целите, които са поставени за предприятието като цяло.

При наемане на човек, специалистите по персонала анализират следните основни характеристики на кандидата:

• ниво на квалификация;
• опит.

Но данните, получени от дипломи, сертификати, сертификати и препоръки, както и първото впечатление, формирано по време на интервюто, са само обща идея, която не винаги отговаря на реалността: на практика служителят може да не потвърди преживяването, в което той е толкова уверенпосочени в резюмето, за да покажат тяхната неподготвеност. Възможен е и друг вариант: отделът за персонала ясно вижда, че човек ще се справи с много по-сложни задачи от присъщата позиция, за която е нает кандидатът.

Сътрудничеството със служител осигурява необходимите обективни данни, за да се определи степента, в която дадено лице отговаря на длъжността, която заема. Анализирайки показателите за оценка на персонала, отделът за персонал разкрива допълнителни знания, личностни характеристики, съпоставя ги с критериите, които са важни за избраната позиция.

Специалистите по човешки ресурси обръщат внимание: необходимо е не само да могат да анализират служителите и да оценяват качеството на тяхната работа, но и да следят как тези хора оценяват себе си. Всеки човек, работещ в предприятието, трябва самостоятелно да прецени своите способности, възможности и перспективи. Съответствието на неговите заключения и тези, получени от отдела по персонала, ни позволява да разберем до каква степен нуждите на служителя и неговите възможности са сходни, как това се съчетава с целите на компанията, какъв принос може да направи човек за общото причина.

Редовната организация на сертифициране и оценка на персонала е ефективен метод:

• формиране на ефективна производствена структура;
• разпределение на работната сила;
• подобряване представянето на персонала.

Контролирайки, предоставяйки на служителите нови възможности, оценявайки резултатите от дейността на персонала, HR специалистите дават значителен принос за оптимизирането на работния процес на компанията като цяло. Полезно е и на лично ниво.както всеки работник може да бъде сигурен: неговите способности се използват в максимална степен при дадени условия. Това стимулира още по-внимателно, отговорно и своевременно да изпълнява всички задачи, възложени на служителя.

Основни цели: какви?

Оценката на работата на персонала ви позволява да разберете до каква степен разходите за определена работа корелират със средствата, изразходвани от компанията на работното място и служителя, който го заема. По-специално, анализът може да идентифицира специалисти, чието ниво на производителност е изключително ниско. Задържането на такъв човек е неизгодно за предприятието и за да се оптимизират разходите, трябва да се организират кадрови реформи, за да се прехвърли служител на позиция, на която той може да реализира потенциала си, използвайки всички налични умения, без да се компрометира общата полза.

Оценяването на работата на персонала ви позволява ясно да ограничите функционалността на определен работник в цялостния работен процес на предприятието, въз основа на присъщите му умения. Не е необичайно човек да се отличи в екипната работа, да се стреми към нови висоти и да демонстрира отлични работни качества. Възможно е една от дейностите на предприятието да изисква точно такива личностни черти, което означава, че този служител може да се превърне във важен и ценен персонал, да повлияе на компонента на дохода и следователно да доведе организацията до успех. Основната задача на работодателя е да види такъв потенциал и да създаде условия за неговата реализация.

Оценяването на работата на персонала дава възможност да се разбере какъв е потенциалът на служителите, как можереализирайте го, без да инвестирате допълнителни средства в него, и да получите ползи за компанията. Обикновените работници, които работят дълго време във фирмата, придобиват умения, знания и богат опит, което означава, че получават базата, необходима за заемане на лидерска позиция. Разбирайки това и прилагайки резултатите от оценката на персонала за промени в персонала, можете да получите ефективен управленски екип, без да харчите пари и време за намиране на външен служител, който трябва да бъде обучен.

Цели: ключови аспекти

Оценката на ефективността на персонала ви позволява да създадете мощен кадров резерв на базата на заетите в предприятието лица, което означава намаляване на разходите, свързани с привличането на нови хора. В допълнение, събитията предоставят възможност за:

• подобряване на методите, начините за контрол на работния процес на компанията;
• увеличаване на контрола върху дисциплината в производството;
• стимулира интереса на служителите към подобряване на индивидуалното представяне;
• тренирайте професионалисти от високо ниво;
• идентифицирайте сред заетите потенциални мениджъри, променете техния профил, изпратете ги на обучение за напреднали;
• оптимизирайте персонала, разумно разпределете отговорностите, функциите, като същевременно използвате резултатите от дейностите по оценка (премествания, съкращения);
• въведете нови лостове за мотивация, които насърчават персонала да подобрява представянето си, подобрява своите умения.

За обучение оценката на персонала е важен аспект, който насърчава персонала на компанията да ходи на курсове, програми, семинари. Служителите осъзнават, че това им дава нови възможности, подобряват се перспективите за кариера, което означава, че финансовото им състояние ще стане по-стабилно. От друга страна позволява реализиране на потенциала. Хората, които виждат това отношение на компанията и го оценяват, с готовност създават свои проекти за подобряване, развитие на компанията на различни нива, като често предлагат необичайни, нестандартни идеи, които са наистина ценни за компанията.

Оценъчни дейности: функционалност

Следните функции са възложени на системата за оценка на персонала:

• предоставяне на HR с актуална информация;
• администрация;
• увеличете мотивацията.

Административната функция предполага:

• прехвърляне на нова позиция въз основа на резултатите от дейностите по оценка;
• увеличение;
• уволнение;
• препоръка за допълнително обучение;
• награда.

Информационният компонент на оценката на персонала е внедрен за подобряване на ефективността на управленските процеси и взаимодействието с персонала. За да направите това, служителите получават възможно най-подробна информация за параметрите на оценката на работния процес: производителност, качество на изпълнение на задачите. Като част от оценката на персонала:

• оценете нивото на натовареност на служителите;
• анализирайте ефективността;
• разкриват съответствието на нивото на квалификация и изискванията на предприятието;
• увеличете заплатите, ако изглежда обещаващо.

Мотивация чрезОценката на служителите е метод за определяне на степента, до която различните индивиди са заинтересовани да подобрят нивото на производителност на работния процес. Резултатите от оценката са важни както за отделните лица, така и за компанията като цяло: така се осигурява обратна връзка, въз основа на която е възможно значително да се подобри ефективността на производството. Мотивацията се реализира чрез възможности:

• кариерно развитие;
• самоусъвършенстване чрез предприятие.

Имам ли нужда от това?

Оценяването на персонала ще бъде полезно само когато е обмислено:

• анализирани параметри и мащаб за тяхното изследване;
• методи за получаване на надеждна информация;
• подходи за анализиране на неизмерими аспекти на работния процес;
• начини за изключване на влиянието на личните симпатии.

Не по-малко важен нюанс е правилният избор на служители, отговорни за дейностите по оценка. Мениджърът ще трябва да разбере дали в компанията има такива лица, чиято компетентност е достатъчна за адекватна, точна, обективна бизнес оценка на персонала.

Обикновено оценките се организират при следните обстоятелства:

• стабилен отлив на квалифициран, ценен персонал;
• необходимост от вземане на кадрово решение, свързано с управленския персонал;
• смяна на лицата, отговорни за процесите на управление;
• промяна в корпоративната стратегия;
• нужда от проектен екип, отговорен за стратегически задачи;
• планирана оптимизация на компанията;
• преструктуриране;
• масови разфасовки;
• оценка на компетентността на служителите за обучение на персонала;
• постоянен спад в производствената дисциплина;
• чести конфликти между заети лица.

Бизнес оценка на персонала е необходима, ако ръководството на компанията е избрало нови области от дейността на предприятието, отделило средства за тяхното развитие, което означава, че са необходими човешки ресурси, чрез които ще се извършва работата. Често са необходими мерки за оценка, ако се формират приоритетни основания за кадрови смяна в рамките на компанията, както и при по-чести оплаквания на служители, недоволни от мястото си в държавната агенция..

Оценката е необходима, ако компанията развива или надгражда мотивационни фактори. Необходима е система за оценка на персонала, ако не е имало - разработването и прилагането на програмата ще осигури достъп до нови възможности за кадрова политика.

Оценка: методология

Съвременни методи за оценка на персонала - доста голям брой различни подходи, обединени от една задача - да дадат най-точната оценка на всеки индивид, работещ във фирмата.

Една от основните опции е анализът на документацията. Незаменим е, когато човек се наема само без информация, извлечена от реални наблюдения върху дейността му. Анализът на документите ще бъде полезен в хода на сътрудничеството, тъй като от материалите може да се почерпи определена полезна информация.информация за квалификациите и предишното ниво. Анализирано:

• резюме;
• препоръки;
• характеристики;
• сертификати;
• документи, потвърждаващи образованието.

Този метод за оценка на персонала включва идентифициране на надеждността на всички документи, предоставени от служителя. Ако човек бъде нает, след известно време те сравняват това, което е посочено в представените документи и реалното изпълнение на работата му, оценявайки текущото ниво на квалификация, проверявайки дали човекът наистина е толкова опитен, колкото си е представял.

Ефективни методи за оценка:

• анализ на поведението на служителите по време на интервюта;
• тестване на програми за оценка на професионално ниво за конкретна позиция;
• анализ на изискванията, установени в нормативните документи, спазването на служителите с тях;
• бизнес есе.

Подготовката на материал за тест по професия обикновено се поверява на ръководителя на отдела, в който служителят може да бъде приет. В някои случаи е разумно да се включи външен експерт, висококвалифициран специалист с тесен профил.

За да се анализира изпълнението на задачите от служителите и съответствието на резултата с установените стандарти е необходимо първо да се разработи скала за оценка, на базата на която да се формулират изводите.

Есето ви позволява да оцените степента, до която служителят е в състояние да реши поставения пред него проблем за кратко време. Анализаторите могат да разберат какви са стратегическите способности на колегите, доколко са присъщи техните способности за откриванеоптимални начини за излизане от трудни ситуации, присъщи на конкретна позиция.

Методи и опции

За анализ можете да използвате критериите за оценка на персонала за психологически тест. На служителите се дават тестове, резултатите от които описват типа личност на човек и дават конкретна оценка - оценка на качествата на работниците. Провеждането на личностни тестове е отговорност на специалист по персонал, който е преминал специално обучение. Методологията е доста сложна, а анализът на резултатите от нея се извършва с предварително запознаване с методите за обработка на данните за даден въпросник.

Оценяването на работата на персонала по компетенции е друг доста популярен и ефективен метод. За да направите това, първо се съставя списък с характеристики, въз основа на който е възможно да се оцени ефективността на служителя, нивото на качество на изпълнението на задачите от него. Списъкът с компетенции трябва да съответства на конкретна позиция, той се формира индивидуално за различни работни места.

Друг метод за оценка на работата на персонала е класирането, при което се изследват всички служители на един отдел. Анализът се основава на сравняване на резултатите от лица, чиято дейност е свързана. Рейтинговата верига се съставя от анализатори, ръководени от предварително формулиран списък с критерии.

Повечето съвременни предприятия прибягват до техника, наречена "360 градуса". Предполага се, че анализира информация за конкретно лице, идваща от различни източници:

• колеги;
• клиенти;
• подчинени.

Анализът на информацията ви позволява да прецените доколко дадено лице притежава нужните бизнес качества за определена позиция, както ги проявява в ежедневието.

Друг добре известен подход е Центърът за оценка, приложим както за анализ на производствените позиции, така и за оценка на управлението на персонала (за това се разкрива ефективността на работата на отдела за персонал и управленския персонал). Подходът е сложен, започва със съставянето на доста обемен списък от параметри, за всеки от които е необходимо да се оцени дейността на служителите. Трябва да има няколко наблюдатели. Екипът следи група заети лица, следи за изпълнението на поставените им задачи, оценява поведението на отделните участници, техните действия. Наблюдателите имат сценарий за оптимална реакция на субектите в различни ситуации. След него се определя до каква степен индивидите проявяват адекватна реакция на фактори. Резултатите, получени от такова наблюдение, се обсъждат в рамките на групата, отговорна за анализа, а формулираните заключения стават основа за вземане на управленски решения.

Методът за оценка на персонала, който включва взаимодействието на шефа и подчинения, се е доказал добре. Ефективността на управлението на персонала с помощта на тази технология, наречена MVO, се дължи на особеностите на метода: работата започва с формулирането на цели за служителя, като се определя периодът от време за тяхното изпълнение. Задачата на шефа е да избере адекватни срокове, разумен брой цели, да се увери, че всички те са наистина важни,подходящ за определена позиция. При формулирането на целите е необходимо да се следи съответствието с критериите:

• способността за измерване на резултата;
• специфична формулировка;
• важност на задачите;
• времеви ограничения;
• възможност за успешно постигане на планираното.

Оценка: анализ за оптимизиране на работния процес

Ако предварително се състави списък с критерии за оценка на представянето, е възможно да се проведе анализ, като се използва доста надеждна KPI методология, базирана на изследване на производителността на труда на различните работници. При формулирането на критериите за анализ те отчитат целите и задачите, които стоят пред компанията, като в същото време се придържат към най-простите и разбираеми формулировки: служителят, чиято дейност ще бъде анализирана, трябва да разбере същността на параметрите.

Доста често одитите на човешките ресурси се използват за оценка на персонала. Тази техника дава възможност да се оцени качеството на трудовите ресурси, ефективността на системата за управление, осъществимостта на задачите, възложени на предприятието чрез наличния в момента персонал. Анализаторите, когато планират одит на персонала, първо разглеждат целите, пред които е изправена компанията, едва след това започват да работят с данни за заетите хора. Правилният подход ви позволява да идентифицирате опасни зони и най-обещаващите области на развитие.

Оценяването е метод за оценка на персонала, който ви позволява да оцените степента, до която реалния работен процес на работника отговаря на стандартите, изискванията за неговата позиция, конкретно работно място.

Тестовите случаи станаха популярни напоследък. Това са такива методи за оценка, работата по които започва с описание на определена ситуация, характерна за конкретно производство. Необходимо е да се направи максимално структурирано, точно, обективно описание, предоставено за анализ от служителя. Задачата на служителя е да определи кой начин за решаване на възникналия проблем ще бъде оптимален за дадените условия. Анализаторите получават достатъчно данни, за да оценят компетентност, знания, способности, личностни черти и в същото време да обучават служител да се държи в такива условия.

Оценка и анализ: добри ли са усилията?

Информацията, получена по време на оценката на персонала, трябва да бъде анализирана, систематизирана и структурирана. Това е единственият начин да получите обективна представа за човешките ресурси на предприятието. Правилно, след като се отнасяте отговорно към задачата, можете:

• разберете колко компетентен е персоналът на компанията;
• колко голям е професионалният принос на различни хора в работата на компанията;
• доколкото нивото на квалификация съответства на задачите, целите, пред които са изправени служителите;
• възнаграждавайте служителите в съответствие с квалификацията, ползите, които носят на компанията;
• определете каква е зоната на отговорност на различните длъжностни лица, като вземете предвид отговорностите;
• разберете колко балансиран е човешкият ресурс на компанията, какви грешки се допускат;
• определете ключови цели за предстоящите дейности по оценка;
• изучавайте силните и слабите страни на избранияметод на анализ;
• идентифицирайте правните рискове, свързани с текущата структура, работния дизайн (вземете предвид законите и подзаконовите актове);
• правете препоръки за отстраняване на нарушения, открити по време на одита;
• разберете как можете да подобрите качеството на вашата работна сила;
• създайте план за развитие на таланти с особено внимание към рисковите фактори.

Трудности в работата

Извършването на оценка на персонала в предприятията ви задължава да изберете правилно най-добрия метод за конкретна компания. Не е необичайно ръководството да се спира на подход, който не отговаря на нивото на зрялост на организацията. Мнозина пренебрегват мотивационния фактор, както паричен, така и нематериален.

Важно е да се има предвид, че твърде честите проверки обикновено се възприемат негативно от персонала, а за мениджърите подобна работа изглежда досадна, губенето на време за нея е ирационално. За да се постигне максимална ефективност, честотата на процедурите трябва да се избира, като се вземат предвид характеристиките на предприятието.

В много фирми обратната връзка между мениджъри и персонал е твърде слаба, така че линейните работници просто не възприемат оценката като нещо важно, смислено. Самочувствието също играе роля: за някои хора то е по-високо от реалните способности, за други е подценено. При всеки от вариантите това се превръща в значителна пречка за оценка на компетентността на работника, на уменията, които той притежава в действителност, което означава, че той би могъл да кандидатства в полза на компанията.

Внимание към детайлите

За всяка модерна компания оценката на персонала е важен аспектуправленско управление, сериозна стъпка към подобряване на предприятието и оптимизиране на работните дейности. Разумното прилагане на техники и методи ви позволява да увеличите ефективността на работния процес, да укрепите мотивационния компонент, да повишите компетентността на персонала и да направите работата по-продуктивна.

Оценката на персонала е технологичен аспект от работата на отдела за персонал. За успешно изпълнение на дейностите е необходимо да имате умения и знания. Оценката на персонала трябва да бъде поверена само на професионалисти в тази област, които са преминали специално обучение. При формулирането на оценките е важно да се вземат предвид особеностите на корпоративната култура и специфичните изисквания за различните позиции.

Всъщност по време на оценката на служител се прави сравнение между реален човек и идеал, чийто образ се създава, като се вземат предвид изискванията на длъжността, представянето на ръководството, условията установени от пазара на труда. Като част от анализа мениджърите по човешки ресурси получават информация за характеристиките на психологията на служителите, нивото на изпълнение на тяхната работа и могат да намерят начини за подобряване на този показател. Като цяло това дава възможност да се засили конкурентоспособността на компанията, да се разпределят рационално ресурсите, да се подобри качеството на обслужването на клиентите и да се увеличи рентабилността на предприятието. Редовната оценка на персонала е метод за коригиране на кадровата политика, източник на информация за управленски решения и начин за популяризиране на предприятие на пазара.