Наставничеството като метод за обучение на персонала. Помогнете на младите специалисти в нови работни места

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Наставничеството в предприятието е признато за един от най-ефективните и ефикасни методи, използвани за обучение на нови служители.

Характерна особеност на настоящата ситуация в света на бизнеса може да се нарече сериозни трудности при подбора на професионални кадри. Почти невъзможно е да се намери готов специалист, който веднага да се захване за работа. Наставничеството, като метод за обучение на персонала, ви позволява на практика да обучавате персонал със специфични знания и умения, които са от значение за конкретна компания. Много големи предприятия преминават към този метод за изграждане на екип. Тази техника става особено важна в случаите, когато персоналът на предприятието са млади хора с минимален трудов опит.

Какво е менторство

В зависимост от размера на организацията, както и от спецификата и сложността на икономическите дейности (производство, търговия, услуги, консултации), мениджърът може да наеме персонал с малък или никакъв опит. В процеса на обучение висококвалифициран специалист (това ементор) предоставя на новодошлия информацията, необходима за работа.

Негова отговорност е и да наблюдава процеса на усвояване на тези знания, формирането на необходимите умения и като цяло желанието за работа. След завършване на обучението младият специалист преминава атестация и може да бъде допуснат до изпълнение на трудови функции.

Отличителна черта на менторството е, че целият процес се извършва директно на работното място, засяга ситуации от реалния живот и илюстрира целия работен процес. Тоест, такова обучение съдържа минимум теория, фокусирайки вниманието на ученика върху практическата страна на дейността.

Вътрешно и външно училище в компанията

Най-често терминът "наставничество" се използва във връзка с понятието "обучаваща се компания". Това е името на организациите и предприятията, които реагират с висока скорост и ефективност на възникващите промени в своята бизнес област. Те създават нови технологии, изучават и придобиват умения и знания и изключително бързо интегрират нови разработки в производствения (търговски, консултантски или друг) процес. Целта на тези действия е да трансформират основния бизнес за поддържане и подобряване на конкурентоспособността.

Неразделна част от този процес е постоянното повишаване на квалификацията и професионализма на персонала. За ефективно и качествено обучение на служителите се използват две системи:

1. Външното училище осигуряваорганизиране на своеобразен учебен център на територията на фирмата или извън нейните стени. Тук персоналът на предприятието, който се обучава „от нулата“или подобрява своите умения, може да посещава обучения, семинари или лекции, провеждани от собствени обучители на компанията или поканени експерти..
2. Вътрешното училище е по-индивидуален начин на учене. Младият специалист използва инструкциите, съветите и препоръките на по-опитен работник на работното си място. Предимството на вътрешното училище е предаването на индивидуален опит и наблюдения.

Кой е ментор и какъв трябва да бъде

Менторството, като метод за обучение на персонала, включва предварително обучение на самия инструктор. Те могат да бъдат избрани само от този лидер, специалист или мениджър, който е издържал селекцията, бил е записан в група от ментори и отговаря на редица изисквания:

• Настоящото ниво на компетентност съответства на профила на длъжността, която той заема.
• Внимавайте, когато вършите работата си, както и по отношение на други работници.
• Трудов опит в тази организация поне една година.
• Опит в изпълнението на професионалните си задължения в продължение на най-малко три години.
• Имайки лично желание да стана ментор.
• Добро представяне в MVO.

Когато предприятието трябва да обучи нови служители, мениджърът избира кандидат и подписва заповед за наставничество. Според този документпо-късно се извършват всички действия за назначаване на стажанта към конкретен инструктор, начисляване на последното възнаграждение и записване на нов служител в държавата след успешното му обучение.

Как става записването в групата на ментори

Изхождайки от факта, че работата с персонала е доста сложен процес и резултатите от него оказват значително влияние върху производителността на компанията, към подбора и обучението на ментори се подхожда с най-голяма отговорност. Наред с възможностите и желанието на служителя, кандидатстващ за ролята на ментор, решението за включване в групата се взема от специалиста по човешки ресурси съгласувано с прекия ръководител на служителя.

Това се случва, когато шефът проучи заявлението, подадено от самия служител в писмена или електронна форма (зависи от това как е организиран корпоративният портал). Освен това мениджърът може самостоятелно да избере и препоръча определен служител, а кандидатът за ментори има шанс да бъде записан в групата въз основа на резултатите от годишната оценка на персонала.

Като са в група, менторите преминават курсове за обучение, насочени към систематизиране и хармонизиране на менторския процес. Представени са със съдържанието, стила и правилния ред на представяне на учебния материал.

Защо менторите са изключени от групата

Като сред инструкторите, служителите трябва да изпълняват задълженията си на правилното ниво, в противен случай ще бъдат изключени. Причините за такова радикално действие от страна на лидерите могат да бъдат следните фактори:

• Служителят не показва личен напредък, не се развива неговата компетентност.
• Повече от 20% от новите служители на компанията, които бяха наблюдавани от този ментор, не преминаха програмата за въвеждане.
• Специалистът не е в състояние да изпълнява преките си трудови задължения с високо качество.
• Повече от 30% от стажантите се оплакват от този служител в рамките на една година.

Ангажимент на ментора

Менторството, като метод за обучение на персонала, налага определени отговорности на инструктора и обучаваните, но им се дава и възможността да упражняват редица права.

Освен реализирането на техните стремежи и способности, на специалиста, който е назначен към студента, се изплаща и парична награда. Въпреки това, за да получи тези пари, менторът трябва да изпълнява добре всичките си функции и да изчака, докато процесът на обучение на персонала приключи и премине сертифицирането. Обичайна практика е да се изплаща компенсация два месеца след като специалистът по човешки ресурси е оценил знанията на нов служител и е одобрил записването му.

Подобни мерки са напълно оправдани, защото целите на наставничеството са да прехвърли опит и да образова служител, полезен за предприятието. Компанията не се интересува от загуба на пари поради некомпетентност на менторите, небрежност, мързел или небрежност на студентите.

Важността на правилното поставяне на цели

Една от най-важните задачи, които висококвалифициран специалист изпълнява като ментор, е формирането на образ на резултата в съзнанието и въображението на обучавания.

От какводоколко достъпно и разбираемо ще бъде предадена целта зависи от реалността на нейното постигане за ученика. Освен това правилната формулировка може да вдъхнови адаптивния служител да поема по-предизвикателни задачи.

Уместността и адекватността на поставените цели могат да бъдат оценени чрез сравняването им със следните критерии:

• Специфично.
• Измеримо.
• Достъпно.
• Значение.
• Обвързано с конкретна дата.

Специфични цели

За всеки лидер или ментор работата с персонала преди всичко се основава на принципа на специфичност при формулирането на задачите, отговорностите и необходимите резултати.

В същото време, наред с конкретността, целта е поставена от положителна позиция. Например, би било погрешно да поискате оформление на заглавната страница без червено и черно.

За разлика от това, задачата да се направят няколко опции за оформление според шаблон, който е познат на служителя, ще бъде по-правилна.

Менторството, като метод за обучение на персонала, трябва да се основава на положителни твърдения без частицата „не“. Доказано е, че не се възприема от подсъзнанието, така че има сериозен риск да получите точно резултата, който толкова сте искали да избегнете (оформление в червено и черно).

Вместо да говорим какво не трябва да прави, добър ментор дава на обучаемия правилния и ясен курс.

Какво означава концепцията за "измерима цел"

Правила характеристикацелта се превръща във възможността за нейното количествено или качествено измерване. За да направите това, използвайте различни параметри и мерки: парчета, листове, проценти, рубли, метри.

Пример за неправилно формулирана задача е добре познат анекдот, чиято сол е в последната фраза на армейски прапорщик: "Копайте оттук до зори."

Адекватна цел би била провеждане на десет студени обаждания на ден или преговори с трима души.

Постигане на целта: наистина ли има значение

Изграждането на увереност на учениците в собствените им способности и компетентност е една от функциите, които менторът изпълнява. Наставничеството не трябва да е начин опитните служители да се утвърждават за сметка на новодошлите.

Ето защо, когато дава задача на обучаемия, добрият мениджър сравнява нейната сложност с възможностите на ученика. Тук няма надежда за късмет или чудо

Особеността на поставянето на адекватна цел е, че тя трябва да мотивира трениращия за по-нататъшни дейности, което означава, че трябва да е по-трудно, отколкото е свикнал. В същото време прекомерната сложност плаши несигурните учащи.

Най-доброто описание на целите, които попадат в "златната среда" между сложни и прости, би била фразата "трудно, но изпълнимо". С течение на времето нивото на трудност на целите за трениращия ще се увеличава, защото той получава нови знания и трябва да може да ги прилага.

Задаване на краен срок за изпълнение на задача

Неясни формулировки при поставяне на цели е един от основните фактори, провокиращи провала на задачата илилошото му представяне.

Новата работа трябва преди всичко да има краен срок, както и време за доставка или съгласуване на междинни резултати.

Изключително непрофесионално е да се дава груба оценка на датата на падежа, като например „до края на месеца“или „следващата седмица“. Задачата да завършите оформлението до 15 септември звучи много по-ясно и по-конкретно.

Важността на целта

Нова работа се превръща в предизвикателство за стажант, а не в обременяващо задължение, само когато му е интересно. Знаейки, че той трябва да мотивира ученика, квалифициран ментор ще формулира целта по такъв начин, че да стане важна за самия изпълнител.

Наставникът има на разположение само нефинансова мотивация; парични награди или глоби от стажанти не са на разположение за него. Следователно изкуството на добрия мениджър е твърдо и трайно да заинтересува ученика в трудовия процес.

Пример за лошо поставяне на цели: "Имам нужда от теб да направиш това оформление." Ученикът не разбира защо трябва да изпълнява тази задача, той вътрешно се съпротивлява.

Молба да се направи това оформление има коренно противоположен ефект и в случай на добър резултат целият екип ще знае за достойнствата на стажанта.

Обратна връзка като инструмент за наставничество

В процеса на обучение ролята на инструктора е не само механично да предаде необходимата информация на обучаемия, но и да контролира правилното и пълно усвояване.

Използвайки обратнокомуникация, мениджърът може да анализира нивото на възприятие на ученика, неговите грешки, недостатъци и заблуди. Корекцията на изпълнението на трудовата функция се извършва чрез обсъждане и деликатно предлагане на правилната посока, тоест чрез градивна критика.

Всеки коментар трябва да бъде структуриран по следния начин:

1. Наставникът описва ситуацията, която е предмет на обсъждане (задача, проект, поведение на екипа, спазване на корпоративната етика).
2. След това изразява отношението си към нея и нейните последствия.
3. Мениджърът изразява своите желания относно бъдещите резултати от действията на ученика при същите (подобни) обстоятелства. Той също така може да предложи по-просто поведение за постигане на най-ефективния работен процес.

Във всеки случай, поведението на наставника спрямо адаптивните служители трябва да се основава на такт, търпение и дипломация.