Оценяването е Планиране и управление на персонала

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2025-01-24 13:12

Пазарът на труда и неговите системи за плащане непрекъснато се променят. Това се дължи на развитието на технологиите, преразпределението на ресурсите, икономическата нестабилност и нерентабилността на бюджетните организации. По време на финансовата криза се развива обективна необходимост от оптимизиране на функционирането на търговски, печеливши организации и предприятия с бюджетно финансиране (сектор с нестопанска цел). Организациите с нестопанска цел, дори в стабилна икономика, са разходна статия в държавния бюджет. В това отношение актуална е иновативната система на заплащане - градиране (система за градиране), широко използвана на Запад.

Същността на класирането

По дефиниция, класирането е начин за оптимизиране на разпределението на ресурсите на организацията чрез:

• свържете системата за разпределение на облаги и бонуси;
• изчислете съответствието между очакванията за заплати и динамиката на пазара на труда;
• регулиране на заплатите, използвайки принципа на вътрешниясправедливост, която е в основата на системата и избягва разпръскването на заплатите в рамките на предприятието;
• увеличете нивото на отговорност на служителите и управлението на човешките ресурси (всеки служител на организацията разбира, че печалбата му директно зависи от оценката на работата);
• увеличете нивото на прозрачност на организацията за инвеститорите поради стандартите за управление и съответно увеличете нейната стойност.

Нека разгледаме по-отблизо какво е класиране. Това е ниво, ранг, степен, клас, ранг (от английски). Същността на класирането е разделянето на всички позиции в степени според сложността и интензивността на работата, нивата на квалификация, условията на труд, стойността на служителя за организацията. С други думи, степенуването е разпределението на позициите в йерархичната структура на организацията според стойността, размера и структурата на заплатите.

При разделяне на оценки се прави оценка на извършените дейности на всяка позиция. За това факторите, считани за най-значими, се вземат за основа:

• знание;
• опит;
• умения, необходими за решаване на проблемни ситуации;
• ниво на отговорност.

Система за класиране

Прилагането на системата за оценяване влияе върху оптимизирането на заплатите и се нуждае от ресурси за поддръжка. Основният проблем е оценката на съотношението на разходите за изпълнение и очакваната възвръщаемост във финансово отношение. Днес използването на системата за оценяване е уместно при натрупване на награди въз основа наточки (като се вземе предвид факторният метод) и матрично-математически модел. Каква е основата на системата, която използва оценяване? Това е техниката на направляващата таблица на Хей. Днес е най-често срещаният. Използва се за класиране и оценка на ръководните позиции, професионализма и техническото ниво на специалистите. Успешно се прилага в повечето страни по света (повече от 30).

Системата, която позволява оценяване на позициите, е позната на Русия и цялото постсъветско пространство. Това е аналог на добре познатата система от разряди. Сега той е претърпял модернизация и адаптация към съвременните пазарни условия. Проектът изисква значителни инвестиции и не е единственият вариант за система за управление на персонала.

Предварителни условия за оценяване на персонала на компанията

• Липса на вътрешно справедлива система на заплащане в организацията.
• Системата на заплатите в компанията не отразява нейните специфики.
• Липса на ясна и ясна система за възнаграждение и кариерно израстване.
• Управляемост с ниска цена (PF).
• Значението на позиционирането и създаването на положителен имидж на организацията на пазара на труда, сред клиенти и партньори.

Основни фактори за управление

Според таблиците на Hay, топ мениджърът може да определи нивата на заплащане на служителите на компанията. Всички позиции се оценяват според няколко параметъра, разделени в три групи:

• Необходими са знания и уменияза изпълнение на служебните задължения. Оценява еднородността на изпълняваната функция, наличието на противоречия във функциите и способността за управлението им, комуникативните умения. Резултатът зависи от нивото на комуникативни черти на служителя, както и от това дали той има нужда да мотивира други хора. Струва си да се отбележи, че се оценява нивото на изискванията за позицията, а не способностите на конкретно лице.
• Решаване на проблеми. Тук се измерва сложността и мащаба на задачите (необходими ли са ограничения, кои, стандартни и променливи характеристики, наличие или липса на готови решения, необходимост от фундаментални изследвания).
• Отговорността е сложен параметър, който показва способността за свободно вземане на решения в определена позиция. Важно е да се установи до каква степен правомощията позволяват вземането на решения. Когато се вземе предвид този фактор, се измерва степента на пряко или косвено въздействие върху финансовите резултати и техния мащаб. Когато е трудно да се отдели финансов компонент, се оценява относителната сложност на работата.

Тези фактори осигуряват гъвкавост за всяка област на дейност. В зависимост от структурата на организацията, броя и обхвата на дейностите, списъкът от фактори може да бъде много по-широк. Например нивото на интелектуална активност, професионален риск и т.н. Факторите могат леко да варират за различните нива на длъжности.

Основни подходи. Къде системата за оценяване се отплаща

В зависимост от сферата на дейност те се разграничават:

• оценка на позициятаили компетенции на конкретен служител;
• оценка на работните места (в предприятия с производствен капитал);
• компетентност на конкретни специалисти (в компании, доминирани от интелектуален капитал).

Къде се използва системата за оценяване:

• при преразглеждане на структурата на организацията;
• за определяне на заплатата на новите служители;
• при преразглеждане на заплатите;
• за определяне на нивото на кариерно израстване на служителите;
• когато се сравнява системата на заплатите с пазара.

Оценяването се изплаща в средни и големи фирми, където структурата на персонала не винаги е ясна и нейното оптимизиране вероятно ще доведе до значителни ползи в бъдеще. След въвеждането на такава система постоянната част от възнагражденията на служителите ще включва служебната заплата, надбавки и допълнителни плащания съгласно трудовото законодателство.

Инструмент за мотивация, предимства и недостатъци на оценките

Оценяването е отличен модерен инструмент за мотивиране на персонала. Когато се въведе такава система в предприятието, длъжностите се разпределят по такъв начин, че на първо ниво има мениджъри, след това степен на длъжности, генериращи доходи, и след това служители (юристи, мениджъри и т.н.). Човек, който е мисловен лидер в даден бизнес, негов собственик или нает мениджър (професионалист) е топ мениджър на компанията. Той е вечен двигател и няма право на лошо здраве, настроение и други причини, които намаляват ефективността на организацията. Логично е, че систематакласове поставя тази позиция на най-високото ниво на заплащане. В същото време тя трябва да има в ръцете си система, която позволява да се хармонизират заплатите и да се подредят според класификацията. Това е подходът за оценяване.

Предимствата на системата включват:

• прозрачност;
• справедливост;
• начин за привличане и задържане на служители;
• добро управление на бюджета;
• отворени перспективи за кариера;
• повишена ефективност на материалната мотивация.

Основният недостатък е високата цена за внедряване и поддържане на системата, както и трудността при определяне на очакваната финансова възвръщаемост. Като почит към модата е ирационално да се прилага системата.

Стъпки за управление и оценяване на човешките ресурси

Управлението на персонала е системно и систематично въздействие върху формирането и разпределението на работната сила на една организация с помощта на взаимосвързани организационни, икономически и социални мерки за постигане на максимален ефект от работата на предприятието.

Системата за управление включва линейна подсистема за управление и специализирани функционални подсистеми от хомогенни функции. Ключовата връзка в управлението на персонала е прекият ръководител на организацията, който е лично отговорен за вземането и прилагането на управленски решения.

Етапи на класиране:

• Оценка на стратегия, текущо състояние, вътрешна справедливост и външна конкурентоспособност на заплатите, сравнителен анализ и анализ на трудапазар.
• Разработване на нормативна уредба, методология на системата за оценяване, техните параметри, заплати, бонуси и придобивки, ключови фактори за оценяване на позициите; описание и оценка на позициите; се формира план за изпълнение и комуникационен план.
• Въвеждане, контрол и поддръжка на разработки, препоръки, информационни материали, коригиращи действия, обучение на мениджъри и служители.

Какво може да се очаква от въвеждането на планиране и управление чрез оценяване?

Правилното формиране на заплатите ще повиши ефективността на използването на заплатите от 10 на 50 процента. Това е особено важно по време на криза. Въвеждането на иновативна система за оценяване ще позволи на всяка компания да се чувства конкурентноспособна както на вътрешния, така и на външния пазар.

Това идва за сметка на това да бъдем прозрачни за инвеститорите и да се позиционира като сериозна организация. Такова предприятие ще може да привлече топ мениджъри и специалисти от висок клас от цял свят. Такава система е алтернатива за заплащане в общински райони, местни власти и др. Мотивира служителите и повишава ефективността на резултата.