Ангажиране на персонала: Нива на ангажираност

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

Участието на персонала на организацията през последните години става все по-значим показател за успеха на предприятието. Предмет на теорията за участието на служителите е търсенето на начини компанията да постигне своите стратегически цели и в същото време да създаде специален климат за своите служители, в който всички те (и обикновени служители, и мениджъри, и ръководителят) ще се интересуват от максимална възвръщаемост.

Какво е теория на ангажимента

Всъщност е доста трудно да се даде някаква точна дефиниция или ясно да се формулират постулатите на тази теория, тъй като тя се основава на елементарния здрав разум. Трудността е свързана и с факта, че дълго време за организиране на управленски дейности са използвани често неправилни, неефективни методи и теории. Днес, развитието на практиките и теориитеангажираността най-накрая се ориентира към реалността и здравия разум.

Кратко описание на теорията е както следва: основната задача на лидера на организацията е да създаде такава атмосфера в предприятието, в която служителите да демонстрират максимална производителност, тоест да присъстват на своите работни места не само защото са длъжни, но и поради собствено желание. Лоялност и ангажираност на служителите (OL) означава, че служителите се интересуват от работния процес, тяхната отдаденост, инициативност и отговорност.

За всеки лидер служителите, които се отнасят към задълженията си по същия начин, както предприемачът се отнася към бизнеса си или както всеки се отнася към личните въпроси, са изключително полезни. С други думи, ангажираността на служителите характеризира доколко служителите се интересуват лично от дейността, която изцяло заема тяхното внимание, и дали са готови да положат всички усилия, за да я осъществят.

Защо имаме нужда от теория за годеж

Перфектните, продуктивни служители са желанието на почти всеки работодател, но малцина знаят как може да се постигне това. Теория, описваща ангажираността на служителите и методите за подобряването му, е необходима като инструмент за премахване на неефективни управленски практики, които са се вкоренили през вековете.

Статистиката показва, че много малък брой служители са напълно ангажирани в работния процес. Проучване на ангажираността на служителите в Foggy Albion показва, че средносамо дванадесет процента от служителите в повечето компании се интересуват наистина от техните дейности. Когато става дума за европейски предприятия, процентът е дори по-нисък.

В допълнение към дефинирането на концепцията за участие, теорията ви позволява да идентифицирате средствата и пътя за повишаване на този индикатор. Според много съвременни лидери успехът на една организация до голяма степен зависи от създаването на корпоративна култура. Това е система, в която участието на персонала на всички нива се поддържа автоматично.

Значение

За да се илюстрира важността на ангажираността на служителите, една компания може да се сравни с футболен отбор. Какви биха били резултатите от игрите с участие на 12% играч? Не може да става дума за успех в тази област, ако играчите не са заети със случващото се на терена, а с предстоящи дати, предстоящи празници, новини от интернет и други неща. Ясно е, че при ефективно управление на футболни отбори принципите на ангажираност се прилагат неизменно, въпреки че носят различни имена.

Какво всъщност е ангажираността на служителите

Управлението на ангажираността на персонала е набор от принципи, дейности и методи, особен подход. С негова помощ ръководството на компанията получава щат от компетентни, отговорни, инициативни и активни служители. Всеки от ангажираните служители проявява искрена загриженост към предприятието, в което работи. Отдава се изцяло на работапроцес и полага всички усилия за постигане на висока работна ефективност.

Трябва да сте наясно, че участието на персонала винаги е взаимно взаимодействие, участници в което са работодателят и служителят. Този тип връзка става възможна, когато между тях има доверие и уважение. В стремежа си към висок VP ръководителят или мениджърът на предприятието трябва да се ангажира с формирането на ясна и широка комуникационна система. Той също така трябва ясно да посочи на служителите техните задачи, да им предостави онези правомощия, които съответстват на тяхната компетентност. Освен това увеличаването на ангажираността на служителите е неделимо от комфортните условия на работа и подходящата корпоративна култура.

Разликата между удовлетвореността на компанията и ангажираността

От 70-те години на миналия век теорията на управлението непрекъснато се актуализира с нови разработки, предназначени да подобрят и оптимизират процеса на управление на персонала. Следните теории станаха най-интересни и широко разпространени:

• Удовлетворение от работата.
• Лоялност на служителите.
• Правомощия на служителите.

Основната им идея е да мотивират и заинтересуват служител в конкретна компания. Тези теории често се бъркат с теорията на VP. Това не означава, че те изобщо нямат нищо общо с това. Комбинирани и допълнени от по-нови идеи за управлението, те могат да бъдат елементи на доста стабилна теория на ангажираността. Основната разлика между тези понятия е, че за разлика от високото удовлетворениекомпания, лоялност и мотивация, увеличаването на ангажираността на персонала води до подобряване на следните показатели:

• Качество на обслужване и обслужване на клиенти.
• Качество на продукта.
• Производителност на труда.

Налице е също значително намаляване на отсъствията, закъсненията и неразрешеното отсъствие от работното място, което означава увеличаване на задържането на служители.

Ангажиран служител: кой е той?

И така, ангажираността, мотивацията на персонала правят служителите не просто хора, които присъстват на работното място, а съзнателни и отговорни участници в работния процес. Те предпочитат да търсят нови методи и идеи за подобряване на дейността си, вместо да приемат съществуващите правила и установените начини на работа като единствените възможни.

Може да се твърди, че един наистина ангажиран служител притежава следните качества:

• Поглъщане по време на работа. Работният ден минава бързо за него.
• Поддържайте концентрация за продължителни периоди.
• Усещане на силна емоционална връзка с компанията.
• Страст към работата (ентусиазъм).
• Стремеж към разширяване на обхвата на своята дейност (гъвкавост).
• Адаптиране към променящите се обстоятелства.
• Стремеж към развитие на работни умения.
• Няма нужда от напомняния и поръчки.
• Извършване на задачите навреме.
• Постоянство.
• Инициативност.
• Ориентация къмизпълнение на планове, цели.
• Цялост.
• Отговорност и задължение.
• Отдаденост на работата.

В много отношения отглеждането на служители с такива качества става възможно с помощта на подходяща корпоративна култура.

Как може да се измери ангажираността на служителите

За да се подобри всеки индикатор, той първо трябва да бъде измерен. Когато се оценяват явления, повлияни от човешкия фактор, може да бъде изключително трудно да се получат надеждни и обективни данни.

Оценката на участието на персонала се извършва от специалисти въз основа на изследването на общите принципи на формиране на участието. Знаейки как се случва това явление, можете да го оцените и да изчислите индекса на ангажираност (II).

Тази техника се основава на факта, че VP включва три компонента:

• Участие в решаването на проблеми от корпоративно значение.
• Нивото на интереса към работата като цяло.
• Ориентация за повишаване на вашата производителност, както и нивото на инициативност.

Всички тези фактори за ангажираност на служителите имат дълъг път при изчисляването на IQ. Въпреки това техният дял в числения показател, изчислен за различните компании, ще се различава. Например, за IoT на организация с амбициозни корпоративни цели, стойността на първия фактор ще стане решаваща. Това се дължи на факта, че такива предприятия се стремят да включат по-голямата част от своите служители в решаването на общи проблеми. Въпреки това, тънкосте, че оптималната стойност на този фактор в IW няма да бъде повече от 50 процента, тъй като добрите обикновени служители са включени в собствения си работен процес.

По правило стойността на третия фактор при оценката на VP е минимална. Разбира се, той се взема предвид, но рядко надхвърля 20 процента. Това не е изненадващо, тъй като ефективността на иновациите зависи от това как се прилагат и използват по време на работния процес.

Разпитване: същността на приема

Основният източник на информация за нивото на VP е проучване на служителите на компанията по някакъв начин. Най-информативно е анкетата, която може да бъде отворена или анонимна по желание на работодателя.

В зависимост от размера на компанията и мащаба на изследване, въпросниците може да съдържат напълно различен брой елементи. Въпросите са формулирани по традиционния начин или предлагат да се съгласите/несъгласите с тезата.

Формулярът за отговор може да съдържа опции (тестове) или въпросите остават отворени. Естеството на отговорите дава представа за степента, в която персоналът е ангажиран с организацията.

Примери за ключови въпроси

Има няколко универсални въпроса, отговорите на които могат да дадат обща информация за нивото на RH:

• Знаете ли какви резултати очаква да види вашият мениджър?
• Имате ли необходимите материали и оборудване за вашата работа?
• Имаш ли възможност всеки ден през работния си ден да правиш нещо, в което си много добър?
• През изминалата седмица получавали ли сте похвали или награди за добре свършена работа?
• Вашият мениджър или служител показва ли загриженост за вашето лично израстване?
• Имате ли колега, който ви насърчава да се развивате професионално?
• Вашите служители и мениджър вземат ли предвид професионалното ви мнение?
• Мислите ли, че твърдението е вярно: благодарение на целите на предприятието осъзнавам важността на моята работа?
• Интересуват ли се служителите ви да вършат висококачествена работа?
• Имаш ли приятел на работа?
• Обсъждали ли сте напредъка си през последните шест месеца с някой на работа?
• Научихте ли нещо ново и израснахте ли професионално през последните шест месеца?

След като анализира получените данни, ръководството на компанията решава да направи промени в корпоративната култура и определя какви методи за ангажиране на персонала ще се използва (по-точно за увеличаването му).

Какво може да се направи за увеличаване на ангажираността

Има няколко универсални техники, които ви позволяват да постигнете впечатляващи резултати сравнително скоро след прилагането:

1. Поддържане на ангажираност по време на изграждане на екип. Като имате избор, по-добре е да дадете предпочитание на онези кандидати, които са лоялни към предприятието и биха искали да използват произвеждания продукт. Като са запознати с продуктите, те ще могат по-гъвкаво и нестандартнода подходи към решаването на необичайни ситуации и да допринесе за подобряване на качеството му. Активните и ангажирани служители оказват влияние върху своите колеги.
2. Поставяне на конкретни и ясни цели. С най-голяма производителност работят служители, които познават състава и целта на работните си задължения. В този случай общата формулировка няма да има желания ефект. Тоест призивът да бъдеш най-добрият няма да работи: трябва да се изясни какви привилегии ще последват постигането на резултата. Трябва също така първоначално да информирате екипа за стандартите на компанията, алгоритмите на нейната работа и нормите на поведение.
3. Навременно насърчаване. Нещо толкова просто и евтино като непаричните стимули може да бъде изключително ефективен лост за увеличаване на ангажираността. Признаването на заслугите на служителя и неговия принос към общата кауза трябва да бъде отбелязано с похвала, тъй като това оказва голямо влияние върху настроението на служителите и желанието им за работа. Разбира се, това не трябва да замества традиционните награди: награди, бонуси, дипломи.
4. Даване на всеки от служителите възможност да се развива. За поддържане на интереса на служителите към работните дейности, както и за демонстриране на общия ход на предприятието, експертите препоръчват организиране на обучения, семинари и други публични събития.

На подобни срещи се препоръчва да се обърне внимание на изразяването на фокуса на компанията върху бъдещето, нейните планове и постижения. Между другото, тук можете да получите добра обратна връзка от държавата.

Посоченометодологията за участие на персонала далеч не е пълен списък, тъй като всяко предприятие избира стратегия, като взема предвид собствените си възможности и задачи, тъй като всяка организация има различни нива на участие на персонала.