Самообучаваща се организация: концепция, създаване и принципи

2024 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2023-12-17 10:19

В областта на управлението на бизнеса обучаващата се организация е компания, която допринася за развитието на своите служители и непрекъснато се трансформира. Концепцията е създадена благодарение на работата и изследванията на Peter Senge и неговите колеги.

Самообучаващите се организации се развиват в резултат на натиска, пред който са изправени съвременните компании и им позволяват да останат конкурентоспособни в бизнес средата.

Функции

Има много дефиниции за обучаваща се организация, както и нейната типология. Питър Сенге заяви в интервю, че тази концепция се отнася до група хора, които работят заедно, за да подобрят своите способности и да постигнат резултатите, от които наистина се нуждаят. Сенге популяризира концепцията за обучаващи се организации в своята книга „Петата дисциплина“. В работата той предложи следното.

Системно мислене

Концепцията за обучаваща се организация еволюира от съвкупност от работа, наречена колективна интелигентност. Това е точно основата, която позволява на хората да изучават бизнеса като ограничен обект.

Академичните организации използват този метод на мислене, когато оценяват своята компания и разполагат с информационни системи, които измерват представянето на предприятието като цяло и различните му компоненти. Системният ум твърди, че всички характеристики трябва да бъдат незабавно видими в една организация, за да може тя да се учи. Ако някои от тези принципи липсват, тогава компанията няма да постигне целта си.

О'Кийф обаче вярва, че характеристиките на обучаващата се организация са фактори, които се придобиват постепенно, а не се развиват едновременно.

Лично съвършенство

Това е името на ангажимента на човек към процеса на обучение. Има конкурентно предимство за организацията - работна сила, която може да учи по-бързо от служителите на други компании.

Ученето се счита за нещо повече от просто получаване на информация. Тя ви дава възможност да бъдете по-продуктивни, като се научите да прилагате всичките си умения в работата си по най-ценния начин. Личното майсторство се проявява и духовно, като изясняване на фокуса, лична визия и способност за обективно тълкуване на реалността.

Индивидуалното обучение се придобива чрез обучение на персонала, развитие и непрекъснато самоусъвършенстване. Образованието обаче не може да бъде натрапено на човек, който е имунизиран срещу него. Изследванията показват, че голяма част от обучението на работното място е периферно и не е продукт на формално развитие. Ето защо е важно да се обърне внимание на културата, в коятоличните умения се практикуват в ежедневието.

Концепцията за учеща се организация е описана като процес на индивидуално развитие. Тоест трябва да има механизми за индивидуално обучение, които след това се превеждат в организационно обучение. Личните постижения позволяват много положителни резултати като самоефективност, мотивация, чувство за отговорност, ангажираност, търпение и фокус върху съответните въпроси, както и баланс между професионалния и личния живот.

Ментални модели

Това са имената на предположения и обобщения, които са важни за индивидите и организациите. Личните ментални модели описват какво хората могат или не могат да открият. Благодарение на селективното наблюдение те са в състояние да ограничат надзора на служителите.

За да бъдете обучаваща се организация, тези модели трябва да бъдат точно дефинирани. Хората са склонни да се придържат към теориите. По същия начин в организациите те са склонни да имат „спомени“, които запазват определени поведения, норми и ценности. Когато създавате учебна среда, е важно да замените конфронтационните взаимоотношения с отворена култура, която насърчава изследването и доверието.

За да постигне тази цел, обучаващата се организация се нуждае от механизми за дефиниране и оценка на теориите за действие. Нежеланите стойности трябва да бъдат изхвърлени в процес, наречен "учене".

Уанг и Ахмед го наричат "учене в три цикъла". За организациите проблемите възникват, когато умствените модели се развиват под нивотоосъзнаване. Ето защо е важно да се изучават бизнес проблемите и активно да се поставят под въпрос текущите бизнес практики, преди те да се интегрират в нови проекти.

Споделена визия

Развитието на този принцип на самообучаваща се организация е важно за мотивирането на персонала да учи, тъй като създава споделена идентичност, която осигурява фокус и енергия за образованието. Най-успешните визии се основават на индивидуалните принципи на служителите на всички нива на организацията. Така създаването на обща гледна точка може да бъде възпрепятствано от традиционните структури, където всичко се налага отгоре.

Учещите организации са склонни да имат плоски, децентрализирани корпоративни структури. Цялостната визия често е да се справите добре срещу конкурент. Въпреки това, Senge в The Self-Learning Organization заявява, че това са временни цели. И той предполага, че трябва да има дългосрочни принципи, присъщи на компанията.

Липсата на ясно дефинирана цел може да повлияе негативно на организацията. Прилагането на практиката на споделена визия създава подходящата среда за развитие на доверие чрез комуникация и сътрудничество в рамките на организацията. Получената споделена визия насърчава участниците да споделят собствения си опит и мнения, като по този начин подсилват резултатите от организационната сесия.

Екипно обучение

Ползата от колективното или съвместното развитие е, че персоналът расте по-бързо и капацитетът на организацията за решаване на проблеми се подобрява чрездостъп до знания и опит. Учещите организации имат структури, които улесняват груповото обучение с функции като преминаване на граница и откритост.

В екипните срещи участниците могат да се учат по-добре един от друг, като се фокусират върху слушането, избягването на прекъсвания, проявяването на интерес и реакцията. В резултат на практиката на самообучаваща се организация хората не трябва да крият или игнорират различията си. Ето как те обогатяват колективното си разбиране.

Екипно учене в най-добрия си вид:

• способност за проницателно мислене по сложни въпроси;
• способност за предприемане на иновативни, координирани действия;
• възможността за създаване на мрежа, която позволява на други екипи да правят същото.

Екипът е фокусиран върху предаването както на тиха, така и на ясна информация чрез групата и създаване на среда, в която креативността може да процъфтява. Екипът се научава да мисли заедно.

Екипното обучение е процес на адаптиране и развитие на способността за създаване на резултатите, които членовете му наистина искат. Колективното образование изисква хората да участват в диалог и дискусии, така че членовете на екипа трябва да развиват отворена комуникация със споделено значение и разбиране.

Един от отличителните белези на обучаващата се организация е, че тя има отлични структури за управление на знания за създаване, придобиване, разпространение и вграждане на знания в цялата компания. Екипното обучение изисква дисциплина и рутина. Колективното развитие е само един елемент от учебния цикъл. За кръгзатворен, трябва да включва всичките пет принципа, които са споменати по-горе.

Тази комбинация насърчава организациите да преминат към по-взаимосвързан начин на мислене. Компанията трябва да стане повече като общност, в която служителите могат да се чувстват отдадени на обща кауза.

Какви са принципите на обучаваща се организация

Компаниите не прерастват органично в образователни институции. Има определени фактори, които ги насърчават да се променят. С разрастването на организациите те губят способността си да учат, тъй като структурите на компанията и индивидуалните нагласи стават твърди. Когато възникнат проблеми, предлаганите решения често са краткосрочни и се появяват отново в бъдеще.

За да останат конкурентоспособни, много организации са се преструктурирали и има по-малко хора в компанията. Това означава, че тези, които остават, трябва да работят по-ефективно. Но в действителност, за да създадат конкурентно предимство, компаниите трябва да се учат по-бързо от своите конкуренти и да развият култура на отзивчивост на клиентите.

Крис Аргирис идентифицира необходимостта организациите да поддържат познания за новите продукти и процеси. А също и да разбере какво се случва във външната среда и да създаде креативни решения, използвайки знанията и уменията на всички служители на компанията. Това изисква сътрудничество между индивиди и групи, свободна и надеждна комуникация и култура на доверие.

Позитивни

Едно от основните предимства, които една обучаваща организация предлага, е конкурентната характеристика. Може да се основава на различни стратегии, получени чрез колективно обучение.

Един от начините да спечелите конкурентно предимство е стратегическата гъвкавост. Постоянният приток на нов опит и знания поддържа организацията динамична и готова за промяна. В една непрекъснато променяща се институционална среда това може да бъде ключов двигател на предимство.

По-доброто управление на организацията, инвестициите и оперативните дейности също могат да бъдат от полза за обучаваща се компания.

Следващото конкурентно предимство на компанията може да дойде от по-ниски цени и по-добро качество на продукта. Чрез организационно обучение могат да бъдат разработени нови стратегии за управление на разходите и диференциация.

Други предимства на обучаваща се организация:

• поддържане на иновации и конкурентоспособност;
• повишена ефективност;
• Знания за по-добро свързване на ресурсите с нуждите на клиентите;
• подобряване на качеството на резултатите на всички нива;
• коригиране на корпоративния имидж чрез фокусиране върху хората;
• увеличаване на темпа на промяна в организацията;
• засилване на чувството за общност в организацията;
• по-бързо вземане на дългосрочни решения;
• Подобрете споделянето на знания.

Бариери

Дори в компания сЗа организация, която се самообучава, проблемите могат да забавят процеса на развитие или да го доведат до регресия. Повечето от тях възникват поради факта, че предприятието не покрива напълно всички необходими аспекти. След като тези проблеми могат да бъдат идентифицирани, работата по отстраняването им може да започне.

Някои организации намират за трудно да възприемат личното съвършенство, защото като концепция то е неосезаемо и ползите не са количествено измерени. Саморазвитието може дори да се разглежда като заплаха за предприятието. И това не е просто теория, проблемът е съвсем реален, както посочва П. Сенге в The Self-Learning Organization. Той пише, че ако хората не участват в цялостното развитие, самоовладяването може да се използва за популяризиране на собствените им лични визии. В някои организации липсата на култура на учене може да бъде пречка за ученето. Трябва да се създаде среда, в която хората могат да споделят знания, без да бъдат обезценявани или игнорирани. Моделът на организация на обучението трябва напълно да се съгласи с премахването на традиционните йерархични структури.

В организацията може да възникне съпротива срещу развитието, ако няма достатъчно участие на индивидуално ниво. Това е често срещано при хора, които се чувстват застрашени от промяна или смятат, че имат какво да загубят. Те са по-склонни да имат затворен ум и не искат да взаимодействат с ментални модели. Ако обучението не се извършва последователно в цялата организация, развитието може да се разглежда като елитарно и ограничено до висшето ниво. В този случай образованието нямаразглежда като споделена визия. Ако ученето е задължително, то може да се разглежда като форма на контрол, а не като личностно развитие. Образованието и стремежът към самоуправление трябва да бъдат индивидуален избор, така че принудителните часове няма да работят.

Освен това, както пише Питър Сенге, самообучаващата се организация, ако е голяма, може да се превърне в пречка за вътрешно споделяне на знания. Когато броят на служителите надхвърли 150, колективното развитие се намалява драстично поради по-високата сложност на официалната организационна структура, по-слабите взаимоотношения със служителите, по-ниското доверие и по-малко ефективната комуникация.

По този начин, с увеличаване на размера на организационната единица, ефективността на вътрешните потоци от знания рязко намалява.

Въз основа на тяхното проучване на опитите за реформиране на швейцарската пощенска служба, Матиас Фингер и Силвия Бургин Бранд предоставят полезен списък с по-важни недостатъци в концепцията за организация на обучението. Те заключават, че не е възможно да се трансформира една бюрократична организация само чрез инициативи за обучение. Те вярват, че промените биха могли да бъдат направени по-малко заплашителни и по-приемливи за участниците.

Проблеми при преобразуване в образователна организация

Книгата Dance of Change заявява, че има много причини, поради които една организация има проблеми да се трансформира в учеща се компания.

Първо, предприятието не разполага с достатъчно време. Служителите иуправление, може да има други проблеми, които имат предимство пред опитите за промяна на културата на вашата организация. Екипът може да не е в състояние да разпредели време, ако институцията не предостави подходяща помощ. За да се промени една компания, тя трябва да знае стъпките, които предприема, за да разреши проблемите, пред които е изправена. Решението може да изисква ментор или обучител, който е добре запознат с концепцията за организация на обучение.

Освен това промяната може да не отговаря на нуждите на компанията. Трябва да се отдели време за текущите проблеми на организацията и нейните ежедневни проблеми. За да се справим с това предизвикателство, стратегията трябва да бъде изградена интелигентно. Една организация трябва да определи какви са нейните проблеми, преди да се впусне в трансформация. Ученето трябва да остане свързано с бизнес резултатите, така че да е по-лесно за служителите да свържат обучението с ежедневните проблеми. Тези проблеми са подчертани въз основа на примери за самообучаващи се организации в различни страни.