Демотивацията е Демотивация: определение, причини, фактори и примери

2025 Автор: Howard Calhoun | [email protected]. Последно модифициран: 2025-01-24 13:12

Демотивацията на служителите е толкова ефективна в процеса на управление на персонала, колкото и мотивацията. Прилагането му обаче изисква определен такт и систематичност.

Демотивацията е система от методи за влияние на персонала

Наред с такова добре познато и за мнозина познато понятие като "мотивация" (насърчаване, насърчаване, поставяне на реални цели), има и демотивация - пълната противоположност.

Демотивацията е в широкия смисъл на думата всеки упрек, претенция или недоволство, изразено като реакция на думи, действия или бездействие. Най-често този термин се използва от специалисти, работещи с персонала на фирми и организации. В техните среди е прието да се наричат демотивация материални и дисциплинарни наказания, както и отделни емоционални стресове, обединени в система. Целта им е да подтикнат служителя към идеята, че действията му не отговарят на очакванията на мениджъра, както и да посочат начина за коригиранеситуации. Вярно е, че не е необичайно служител да напусне, след като приложи тези техники.

Принципи на демотивацията

Като се има предвид ефективността на такъв мощен лост за управление на персонала като демотивацията, голям брой мениджъри се насочват към бързо прилагане на новата политика. Тук обаче е важно да се придържате към определени правила, тогава използваните техники ще донесат най-голяма полза. Демотивацията е явление, придружено от наказания, наказания, порицания и предупреждения, което сериозно засяга самочувствието на служителите. Следователно използването на такива техники трябва да бъде дозирано, компетентно и навременно.

Демотивацията на персонала има за цел да подтикне служителя да преосмисли отношението си към изпълнението на работните задължения. От него се очаква да оцени адекватно своята роля и полезност в организацията. По този начин целта на техниките за демотивация е да отрезвият служителя и да стимулират неговото представяне.

Основното условие за всички прилагани методи трябва да бъде спазването на трудовото законодателство.

Какви финансови санкции могат да бъдат наложени?

Пример за демотивация може да бъде намаляване на размера на натрупаните бонуси (други поощрителни плащания) или пълното му отмяна. В никакъв случай обаче работодателят няма право да намалява ставката на служителя. Изключение са финансово отговорните служители.

Като материална демотивация може да бъдеизползван:

• Изключване на бонуси или комисионни, които служат като награда за добре свършена работа.
• Намаляване на комисионна, бонус или премия.
• Намаляване на социалните пакети.

Психологически аспект

Понятия като "мотивация", "демотивация", "ангажираност на служителите" и други са тясно свързани с различни психологически нюанси. Както знаете, служител, който се интересува от работния процес, изпълнява функциите си много по-добре от този, който смята, че е принуден да бъде на работното място.

За да разкриете потенциала на всеки член на екипа или да върнете усърдието за работа, можете да приложите не само материално, но и морално въздействие (забележки, порицания, тежки порицания). Разбира се, тук изискванията за тактичност, навременност и умереност на мерките за демотивация са по-актуални от всякога.

Концепциите за законна и незаконна демотивация

Незаконосъобразно е намаляването или отказът да се изплатят тези парични суми, които работодателят е длъжен да даде на служителя в пълен размер (индексация на заплатите, разходи за развлечение).

Законна демотивация - това са наказанията, които са продиктувани от закона (забележки, порицания, уволнение). Ако говорим за прилагането на началните етапи на демотивация, тогава обяснителната бележка има най-добър ефект. Изготвя се под всякаква форма и се влага в личното досие на служителя.

Демотивиращи фактори

Мениджърът взема решение за прилагането на демотивационни мерки въз основа на оценкатасъстоянието и настроението на своите служители. Зависи и от избора на средства и видове наказание. Анализирайки ситуацията в екипа, работодателят обръща внимание на следните фактори:

• ситуация в бизнес средата;
• вътрешна ситуация в компанията;
• списък с поставени цели за отдела за продажби;



• специфични умения на работниците в рамките на техните професии;
• индивидуални характеристики на работниците.

Грешки, направени от лидери

Прекалявайки, прилагайки твърде строги и неподходящи демотивационни мерки, работодателят често постига точно обратния ефект: настройва служителите срещу себе си, лишава ги от тяхната лоялност и доверие.

Основните изкривявания възникват, когато лидерът прибягва до нестандартни методи за морално наказание:

• Ограничаване на достъпа на служителите до стимули.
• Намеци или откровен разговор за служителите, които получават повече, отколкото заслужават.
• Критика, както конструктивна, така и прекомерна.
• Използване на тактиката на игнориране на служителите, при която мениджърът не общува директно с подчинените, а поставя задачи и решава проблеми с помощта на посредник.
• Намаляване на заслугите, инициативите и приноса на служителите.
• Поставяне на непоследователни и размити цели.

Трябва да се отбележи, че подобно поведение трудно може да се нарече професионално.

Защо може да имате нуждадемотивация?

Служителите може да са по-малко заинтересовани от работа поради редица много различни причини. Това могат да бъдат както лични проблеми, така и недоволство от вътрешната организационна ситуация.

Най-честите причини за демотивация:

• Случайно или умишлено неспазване от страна на работодателя на мълчаливите споразумения.
• Липсата на възможности служителите да поемат инициативата и да използват пълния си потенциал.
• Ситуация, в която служителите не се чувстват ангажирани в организацията.
• Липса на възможности за кариерно развитие.
• Недостатъчна система за възнаграждение, оставяйки служителите да се чувстват подценени.

Появата на семейни проблеми е най-често срещаният личен мотив за намаляване на ентусиазма на работниците. Задачата на колегите и мениджъра е тактична психологическа подкрепа за такива служители. Също така си струва да се обмисли възможността за емоционално изтощение на човек. Можете да възстановите усърдието му за работа, като му осигурите кратка почивка или ваканция.

Съществена причина за намаляването на лоялността на екипа е методологията на поведение и управление, използвана от лидера. Служителите губят интерес към работата поради неправилна мотивация или игнориране на вътрешните си мотиви.

Добрият лидер или мениджър трябва ясно да разбира какво движи подчинените му, какви критерии използват, за да вземат решения и какво е доминиращо за тяхстимул за работа.